Det finns givetvis många svar på den frågan. Jag tänkte bygga på vad Ashforth och Mael kom fram till redan 1989 och hur detta hör ihop med en modern arbetsplats.
Faktorer som bestämmer i vilken grad medlemmarna identifierar sig med en organisation:
1-tydligheten hos en specifik grupps värderingar
Hur vet du att du lyckats med detta?
Svar: Ifall du kan ta vem som helst på ditt företag och få denne att på rak arm berätta vilka värdeord eller värderingar som ni står för har du lyckats mycket väl. Ifall tre av fem kan göra det har du lyckats hyfsat. Ifall ingen kan det har du ett stort problem.
2-Den status som en specifik grupp har.
Hur vet du att du lyckats med detta?
Svar: Uppfattar dina medarbetare det som att det varit en kamp att få komma in i organisationen? Ifall det upplevs som att det var en utmaning och ett verkligt kraftprov att bli en del av företaget uppstår en slags tacksamhet som berättar för oss att det är fint att tillhöra organisationen. Därför är one-shop-stop-recruiting en dålig idé. Då känns det för enkelt att komma in och många väljer att byta till en mer prestigefylld arbetsgivare när tillfälle ges.
3-Andra gruppers framträdande roll
Hur vet du att du lyckats med detta?
Svar: Fråga dina kollegor ifall deras nuvarande arbetsgivare är deras förstahandsval. Är vi inte det kan vi fråga ifall vi är deras andra eller tredjahandsval. Det viktiga är att borra i varför vårt varumärke uppfattas som starkare eller svagare än andras. Ett svagt varumärke har som bekant även en svag gravitation och tenderar att förlora resurser när konkurrenter sveper förbi.
4-Närvaron av sociala processer som underlättar skapandet av grupper.
Hur vet du att du lyckats med detta?
Svar: Kan vem som helst i din organisation med låg tröskel nå vem som helst i din organisation?. Går det att kommunicera internt utan hierarki? Finns det en fungerande intern plattform för samarbete?