Fem saker som världens bästa arbetsgivare redan vet

Ett mycket hett och omdebatterat ämne är onekligen vad som behöver göras för att arbetsgivare skall behålla ung kräsen talang. Jag har kondenserat fem tunga och återkommande behov hos Y-generationen som dyker upp gång på gång i ett flertal tongivande undersökningar. Det kan påstås utan vidare omsvep att dessa fem behov utgör kärnan av vad arbetsgivare som Google använder för att klassas som världens främsta av Y och X generationerna.

Behov 1: Balans mellan arbete och fritid
Vad betyder detta? Som I att stödja ett aktivt och socialt liv med många parallella aktiviteter.
Strategi: Transaktionsledarskap som tillåter flexibelt arbetsschema (”jag blir sen på tisdag men jag jobbar in det på torsdag kväll”). Att ha formella och informella nätverk för karriärplanering. Att arrangera sociala event som är knutna till arbetet.

Behov 2: Flexibilitet
Vad betyder detta? Som i att tillåta arbete att vara något som inte är knutet till en specifik plats och att lärande inte explicit betyder klassrum.
Strategi: Tillåt mobilitet inom organisationen I tre dimensioner. Dimension ett är laterala karriärmöjligheter (som att byta roll i ”sidled”). Dimension två är den klassiska karriärstegen med möjlighet att gå både uppåt och neråt i organisationen. Dimension tre är mobilitet i avseende var och när vi arbetar (exempelvis hemifrån, nattetid ifall det känns rätt). Att planera långsiktigt för karriär och att skapa läromöjligheter. Flexibilitet styrs givetvis i viss mån utav vilken bransch det handlar om.

Behov 3: Modern Teknik
Vad betyder detta? Att inte göra sina anställda mer kraftfulla och effektiva som privatpersoner pågrund utav att ge dem gamla trögjobbade verktyg.
Strategi: Att ha kraftfulla, personliga verktyg för intern kommunikation. Att ha en stark intranätplattform som knyter samman företaget. Att nyttja flexibla molntjänster och verktyg som tillåter användande från valfri lokation. Att aktivt promota ny och användbar teknik som smartphones, läsplattor m.m.

Behov 4: Känsla av syfte och meningsfullhet
Vad betyder detta? Som att känna en tydlig tillhörighet och en relation till inte bara sin arbetsgivare och sina kollegor utan även till varumärket och värderingar
Strategi: Definiera, tydliggör och premiera kärnvärden. Tydligt varumärke, både intern och externt. En balans mellan självbild, image och profil . Det vill säga: Hur uppfattar vi oss själva? (självbild) Hur vill vi uppfattas? (image) Hur uppfattar omvärlden oss? (profil) . Göra CSR och Miljö arbete till prioriterade aktiviteter snarare än kosmetika.

Behov 5: Konkret ledarskap och konkreta roller
Vad betyder detta? Som i att uppleva en känsla av tydliga ramar och att kunna svara på vad som förväntas av oss.
Strategi: Se till att frågan ”jag vet vad som förväntas av mig på arbetet” kan besvaras av alla medarbetare med ett rungande ”ja”. Uppdaterade rollbeskrivningar, tydlig organisation med tydliga ansvarsområden. Gemensamma ledstjärnor för ledarskap. Personer i ledande befattningar bör formulera en specifik topp 5-lista ”Det här är viktigt när du arbetar för mig” för att lära sina medarbetare sitt ledarskap.