Samla några människor. Be dem blunda medan de pekar åt norr. Resultatet är vanligtvis ett rum med människor som pekar åt alla håll och kanter. Ungefär samma sak händer ifall någon ombeds att efter eget huvud rekrytera ”en talang”. Värderingar som ”solklart chefsämne”, ”framtida nyckelspelare” eller ”reko kille” är vanligtvis speglingar av värderingar hos den som intervjuar (”reko” betyder ”som jag”). Framför allt är begreppet talang antagligen knutet till rekryterarens egen laddning av ordet. Fallgroparna är otaliga med rekryteringar.
Studier visar att intervjuaren ”dömt” personen i stolen mitt emot inom fyra minuter (Källa: Malin Lindelöw).
Den förutfattade bild som denne skapat sig har sedan en väldigt stor inverkan på hur resten av intervjun förflyter (gäller alla andra som sysslar med rekrytering). Inget konstigt med det egentligen. Människor är affektiva varelser som fattar beslut med hjärtat, (vi är däremot duktiga på att i efterhand rationalisera våra val ”objektivt”). Ifall en kandidat inte känns rätt efter inledningsfraserna kommer denne inte att få samma samma engagerade bemötande som de favoriserade kandidaterna. Tusen subtila signaler kommer upplysa intervjuoffret att denne inte är rätt person och denne blir påverkad negativt. Även om avsikten är att bedriva intervjuerna på samma sätt är det i verkligheten sällan som detta sker. Ovanpå detta har det visat sig att en normal intervju bara har cirka 15 % träffsäkerhet gällande kandidaternas förmåga (vill rekommendera denna boken om ämnet). Generell problematik är att rekryterare (undermedvetet) letar efter tecken av sig själv i kandidaten.
Det finns kulturella sidor av ämnet med. För tjugo år sedan fanns inte personlighetsdrag med i rekryteringsannonser utan bara generella förmågor/kompetenser. ”arbetsför kvinna sökes”. Det ställdes inte krav på förändringsbenägenhet, kreativitet och relationsbyggande. Dagens företagsklimat gör att personlighet och attityd på flera sätt hamnar i rampljuset och att det formella ofta får stryka på foten (det har ingen betydelse vad du läst om du är ett asocialt ufo).
Rekrytering är komplext och ett proffs är värd sin vikt i platina
Copy paste
Ifall du vill rekrytera topptalanger kan du använda de befintliga talangerna som referensgrupp. Finn de talanger du har inom olika områden och fundera kring två frågor.
1 På vilka sätt liknar talangerna varandra?
2. Vad anser de själva är det bästa med deras jobb?
Det finns en god anledning att använda dina talanger som mall för kravprofiler så att du vet vad ni letar efter.
Genom att diskutera med talanger kan du få veta vilken slags rekryteringsbudskap som går hem och var det bör sändas ut. Att använda sociala medier (exempelvis Twitter) påverkar exempelvis åldersgrupp. Ifall du annonserar på flygplatser träffar du sannolikt en annan. Välj strategiskt ifall det är arbetslivsdagar, nätverk, sociala medier eller andra kanaler som är mest rätt för att du ska nå talangerna.
Kaosfaktorn
Människor söker sig som regel till andra som påminner om dem själva i något avseende. När du träffar någon du uppfattar som intressant, trevlig eller bara rejäl menar du egentligen att du träffat någon som är som du. Umgänge mellan lika barn ger en spiral av självbekräftelse. Det följer rörelsen jag-gillar-dig-du-gillarmig-jag-gillar-dina-ideér-du-gillar-mina-ideér. Detta kallas för balansteorin. Ofta rekryterar vi i linje med balansteorin. Vi fyller vår organisation med personer som liknar varandra. Det kan handla om att fiska upp unga talanger från KTH eller att konsekvent söka erfarna, medelålders personer med minst ett decennium i styrelser. En arbetsgivare inom byggbranschen berättade: ”Vi rekryterar inte nittiotalister av princip”. Denna likriktningsstrategi ger ofta en arbetsplats full av ryggdunkande. Dessvärre tenderar denna harmoni vara rena döden för innovationsförmåga eftersom kreativitet bor i spänningsfältet mellan olika perspektiv och olika viljor.När alla tänker lika, tänker ingen speciellt mycket.
Ofta finns det en god anledning att rekrytera en specifik typ av kompetens. Vad skulle hända ifall du då och då valde någon som inte alls stämmer med bolagsprofilen? Någon som är autodidakt snarare än klassrumstränad? Någon som är emotionell och pragmatisk snarare än logisk och strukturerad? Någon som är generalist istället för specialist? Innovation spirar på mångfald i alla ledder.
En kaosfaktorstrategi kan bli ett starkt kort för att möta den affärsvärld som förändras snabbare än någonsin. Vad händer när du placerar udda fåglar i din organisation och uppmuntrar dem att beblanda sig med precis vad som helst som ligger för dem?
Känner du igen talang när du ser den?
Börja med att komma fram till vad du söker för kompetenser och personlighetsdrag. Detta är knepigare än det verkar eftersom alla värderar ord på olika vis. Ifall du söker social begåvning kanske du letar efter någon som pratar mycket och obehindrat medan jag (som introvert) tänker på någon som snarare lyssnar mycket. Varje del av kravprofilen behöver därför definieras så att alla inblandade parter är med på vad orden beskriver.
Nästa utmaning är att mäta det du söker.
Hur kan du exempelvis med ett test se att någon är ”kreativ och relationsbyggande”? .
Den tredje utmaningen är den viktigaste: Fundera på om den egenskap du söker verkligen är kopplad till de resultat du vill uppnå. Som jag nämnt tidigare finns det stjärnsäljare som är introverta och sylvassa kodutvecklare som är extroverta. Kort sagt, vi associerar ofta fel kompetenser med yrken, baserade på våra fördomar. Vid närmare eftertanke blir det tydligt varför. En introvert säljare lyssnar sannolikt mer på sina kunder än vad hon berättar för dem. En extrovert programmerare är sannolikt bättre på att nyttja gruppens samlade erfarenheter än en självständig introvert dito, etc. Ta reda på vad som gör de bästa till de bästa. Kanske är det en krävande och kostsam process att rekrytera riktiga talanger. Garanterat mer kostsamt är dock felrekryteringar.
Att backa in i framtiden
En något freudiansk historia är rekryteringsförfarande som sker med fokus på de tankeprocesser och erfarenheter rekryten hade i sin ungdom. Jag ser detta som ett märkligt förfarande eftersom beteende, värderingar, strategi och attityder har en tendens att förändras med tiden (till skillnad från personlighet). Ifall någon kan förstå hur kandidaten var som tonåring är detta fortfarande ointressant (det finns inga tidsmaskiner). Som japanerna säger: en människa är det hon är i rummet just nu. Du vill förstå vem du har framför dig nu. Henry Ford uttryckte en intressant åsikt när han sa att:
“It doesn’t matter to me if a man is from Harvard or Sing Sing. We hire the man, not his history.”
Jag vill avsluta detta spretiga inlägg med en tanke från militärstrategen David Ogilvy som sa att hemligheten med en stark organisation var följande:
”Anställ människor som ifrågasätter rutiner”