”Ledarskap betydde en gång muskler. Idag betyder det att komma överens med människor” – Gandhi
Det finns två chefstyper som kan upplevas som extra problematiska. Deras ledarskap är raka motsatsen till vad de psykologiska rönen om motivation föreskriver. Vi talar om Pezchefen och Chadministratören:
Pez-chefen
Detta är en ledare som ruvar hårt på arbetsuppgifterna. Hon är oförmögen att delegera av olika anledningar. Ofta handlar det om övertygelsen att hon gör det hela bäst själv. Likt en pez-automat puttar hon ut en liten uppgift i taget. En pezchef är en välbesökt person eftersom medarbetare tvingar att återvända till henne en gång i timmen för att få nya uppgifter. Kanske finns det en rädsla hos henne för vad som skall ske om du ser hela bilden. Pezchefen är rädd. Det är en chef som tror att hon en dag skall bli avslöjad som en överflödig person. Därför försöker hon gräva sig en djup skyttegrav genom att hålla andra människor i mörkret. Källan till pezbeteende är bristande tillit andras förmågor.
Motgiftet är att hon lär sig att fördela hela ansvarsområde och inte avskalade små aktiviteter.
Chadministratören
Detta är en chef som gömmer sig i administration. Eller snarare en administratör som straffats med en formell chefstitel. Han skulle verkligen gilla sin chefsroll om det inte vore för alla medarbetare. Han har vanligtvis inte valt sin roll på grund av att han gillar ledarskap utan för att det var nästa logiska steg i hans karriär.
Istället för att tala skriver han mejl. Istället för att diskutera fyller han i siffror i excelark. Du hålls på armlängds avstånd och hierarkin görs tydlig. Han fokuserar på policyer, regelverk, millimeterrättvisa och kontroll. Det är viktigt att poängtera att kommunikationsstilen han väljer inte handlar om att han är inåtriktad (introvert) utan snarare om att han inte är intresserad av dig. Han förstår inte vikten av återkoppling, uppmuntran och beröm (”Vuxna människor skall väl kunna motivera sig själva? Detta är inget dagis”). Chadministratören är inflexibel och har en fyrkantig syn på arbetsprocessen. När du blir kontaktad av chadministratören brukar det bero på att du gjort något fel (vanligtvis relaterat till något administrativt som en reseräkning eller liknande). Rädsla att göra fel är den grundläggande drivkraften för chadministratörens beteende.
I en organisation som vill behålla sina stjärnor är ledarskap extremt viktigt och både chadministratörer och pez-chefer behöver botas från sina kontrollbehov. Chefen är den vanligaste anledningen till att vi slutar på vårt jobb (Gallup) och även den vanligaste anledningen till att vi stannar (Yahoo Hot Jobs undersökning). Egentligen kan det uttryckas enkelt på detta vis:
Människor som hanterar människor bör gilla att hantera människor
Bra text!
Ja, visst kan det vara så här. – Men varför blir ju frågan?
Häng med här! Karin som är den bästa medarbetaren på avdelningen blir tillfrågad om att bli ny avdelningschef efter Sonja som slutat. Karin känner sig smickrad och tackar ja, men tillägger att hon inte är insatt i ledarskap. Ingen fara svarar hennes chef. Det lär du dig snart.
Rätt snart upptäcker Karin att hennes arbetskamrater tystnar när hon kommer in i fikarummet och undviker henne. Karin fattar inget och när hon frågar sin chef får hon höra att det snart går över och hon vänjer sig.
I sin osäkerhet söker sig Karin till det hon känner sig säker på, och det är hur hennes gamla jobb skall utföras. Eftersom hon inte längre skall göra detta så fyller hon tiden med att ”överkontrollera” sina kollegor. Något hon känner sig trygg med.
På detta vis har ytterligare en ”dålig” chef skapats av en duktig medarbetare. Företaget har å sin sida har snabbt löst ett tillsättningsproblem.
Klockrent Rolf! Det där tror jag vanligtvis är vad en brottsplatsundersökning kommer fram till. Att överkontrollera/överadministrera är ”coping”-mekanismer för att överleva.
Tack Linus, för en klok bloggpost!
Känner så väl igen det! Precis som Rolf skriver, tror jag att det många gånger är en överlevnadsstrategi när man ”kastats in” i en ny roll, utan möjlighet att få någon form av utvecklingsmöjlighet, reflektionsutrymme eller en mentor/coach i den nya rollen.
Jag skrev i våras följande korta blogpost, som liksom ”taggar i” detta.
http://www.vargkask.se/ledarskap/vad-behover-du-for-att-kunna-arbeta-med-manniskors-utveckling/
Ha’ en fin dag!
/Karin
Spännande!