Därför vill du mäta engagemang

Varför mäta engagemang?
Fram tills 50-talet var den rådande normen i västvärlden att lojalitet och disciplin var samhällets pelare. Ordspråk som ”Skomakare bliv vid din läst”, ”bättre en fågel i handen…” eller att ”du saknar inte kon förrän spiltan är tom” florerade i samhällssjälen. Dessa underströk faran av att vilja förändra sin situation och poängterade att det var bättre att härda ut (”Gräset är inte grönare…”). Få människor funderade över ifall arbete var kul, inspirerande eller utvecklande.
I det moderna samhället ser det radikalt anorlunda ut.
Idag börjar människor sin anställning på toppen av Maslovs behovspyramid. När alla andra behov anses vara tillgodosedda siktar vi på den inre tillfredställelsen i det vi gör, engagemanget.

Att veta att medarbetare är engagerade är därmed sannolikt den starkaste indikatorn på att de även stannar. Människor som beskriver sig själva som engagerade är mer lojala (76% enligt Haye-gruppen) och mer produktiva (42% enligt Mckinsey). En uppmaning från den kollektiva intelligensen av allt vad talent management heter kan därför summeras med följande budord:
1. Mät engagemang med en årlig undersökning och spåra hur trenden är i företaget.
2. Fokusera inte på att jämföra specifika nivåer mellan olika avdelningar (försäljning och marknad har oftast mycket högre nivå av engagemang än övriga företaget). Studera istället trender (stiger eller sjunker engagemanget).
3. Undersök trender per chef och per avdelning.
En mellanchef som tre år i rad har en trend av fallande engagemang hos sina medarbetare skapar en vansinnig förlust i företaget och driver medarbetare till konkurrenterna.

Enligt Gibbons Employee engagement kan du summera hela bilden av engagemanget med följande åtta ja/nej frågor:
1. Litar jag på ledningens omdöme?
2. Intresserar jobbet mig?
3.Tillför jag något som spelar en roll?
4. Kan jag utvecklas här?
5. Vill jag associeras med detta företag?
6. Gillar jag dem jag jobbar med?
7. Kan jag göra karriär här?
8. Värdesätter jag min chef?