Hur fort får du 30 års erfarenhet?

För några år sedan var jag på en konferens hos ett företag som hade en väldigt hög medelålder. När vi började diskutera kring successionplanering ställde sig en skrynklig man upp. Med grånade tinningar och uppenbar pessimism menade han att ”Det tar faktiskt 30 år att få 30 års erfarenhet”.
Av någon anledning provocerade det uttrycket mig. Hur fort du får erfarenhet handlar till stor del om inställning och pedagogik.

Det påstås att Edison misslyckades 7000 gånger med sina experiment innan triumfen uppkom. Han vidhöll själv att testprocessen varit givande eftersom han även kommit fram till 6999 sätt att inte producera en fungerande lampa. För en tilltänkt adept skulle det egentliga värdet vara att lära endast hur den fungerande versionen konstruerades. I det fallet var de fallerade 6999 experimenten en del av en mental papperskorg irrelevant för alla andra.

Det tar 30 år att få 30 års erfarenhet. Men tiden i sig är inte intressant. Att vara erfaren har inget värde i sig. Det är den anskaffade kompetensen som är värt något.
Erfarenhet är som regel ett samlingsnamn för tidigare misslyckanden. Jag minns den kaxiga 90-talist som sa: ”har du gjort något länge, kan du ha gjort fel länge”. Den egentliga frågan är alltså: Hur lång tid tar det att nå den kompetens som byggts upp av 30 års erfarenhet?
Jag har reflekterat en del kring hur man kan skruva upp hastigheten på erfarenhetsinsamlande och kompetensbyggande. Nedan har jag funderat kring hur jag hade gått tillväga ifall jag fick fria händer att skapa en hyperlärande organisation.
Målbild: Statuera ett tydligt påstående i linje med att ”Hos oss tar det 3 år att få 10års erfarenhet”. Statuera ett antal filosofiska principer såsom:

1.Gör alltid saker för första gången.
Den som växer är alltid på osäker mark. Detta är en del av processen och det bör tydliggöras att det är ett mental normalläge i denna organisation att söka sig till det du ännu inte kan. Att utmana sig själv på det viset bygger kompetens på bredden.

2.Knowledge management
Allt som du producerar skall skapas med utgångspunkt av att någon annan skall kunna ta del av det. Skriv pedagogiskt och förklarande (men förklara inte för dig själv). Lagra informationen centralt i en indexerad informationsdatabas (ett såkallat knowledge management)

3.Lär de lärda att lära ut
I de flesta organisationer finns det människor med lång erfarenhet och en absurd massa kunskap inom sig. Detta är inget unikt, men jag upplever att det är sällan som man använder all denna kunskap till något större än att bara vara ett konstaterande. Använd veteranerna som lärare och motivera dem till att ta på sig pedagogens roll. Involvera dem i att skapa talangprogram där utgångspunkten är att ”berätta allt det som du skulle behövt höra för trettio år sedan”. Det går att fundera mycket kring denna linjen. Fundera kring vad som skulle ske ifall alla med mer än 10 års erfarenhet fick en klausul i sin rollbeskrivning där det uttryckligen står att en av deras arbetsuppgifter är att undervisa. Det är ett privilegium att undervisa och det är ett privilegium att bli undervisad och därför kan jag enbart se detta som en win-win. Dessutom är det extremt värdefullt för det egna lärandet att lära ut eftersom du tvingas att reflektera ytterliggare över det som du tror att du kan.

4. Transparans och tvärgående kanaler
Ju lättare du kommer i kontakt med andra människor desto mer feedback får du på det du visar dem. Stark digital kommunikation inom bolag kan därför ge dig en makalös möjlighet till utveckling. Jag refererar exempelvis till något jag upplevde under min tid på Capgemini. Jag hade producerat en rapport. Denna la jag upp på en intern chattkanal och bad om kommentarer från resten av organisationen (vi var 130 000 medarbetare globalt vid det tillfället). På några minuter hade jag 35 kommentarer från människor i olika åldrar, från olika kulturer och från olika yrkesroller. Det var omtumlande att känna av den intellektuella kraft som kan frigöras när kommunikation understöds på detta vis. På ren svenska så är det jävligt häftigt. De digitala medierna kommer att leda till en kompetensexplosion olikt något mänskligheten tidigare upplevt.

5. Kaostimmen
Jag har lagt in en timme varje vecka då det poppar upp en notifiering till mig i kalendern. Denna timme kallar jag för kaostimmen och dess syfte är att jag skall finna något nytt kring det jag gör. Ofta tittar jag på TED-presentationer eller googlar mellan olika artiklar, blogginlägg eller forum som diskuterar den bransch jag är i. Det egentliga syftet är att finna information som jag inte vet om att jag inte vet om. Det är lätt att bli hemtam med den infromation man har och att detta leder till att man slutar att sondera världen utanför sin egen kompetenssfär. Denna notifiering kan därför bli en viktig påminnelse om att kontinuerligt söka kompetensbreddning. I en hyperlärande verksamhet skulle jag se till att samtliga medarbetare hade en gemensam kaostimme varje vecka.

Slutligen: Att hantera kompetensutveckling är något som i högsta grad ligger innanför ramarna för den som arbetar med talent management. Jag tycker ofta att vi verkligen erkänner veteraners erfarenhet, men vi använder däremot inte deras kompetens för att bygga ny kompetens. Främst handlar den kompetensutveckling jag beskriver om att unga medarbetare får chansen att stå på axlarna av sina föregångares kunskap.