Etikett: leading talent

 Autonomi
Kan det vara som så att människor drivs av ett inre engagemang, behöver en annan typ av ledarskap än de som byter sin tid mot pengar och enbart ”har ett jobb” ? Jag tror definitivt det. Den första faktorn där det skiljer sig åt är det som benämns autonomi.

Har du någon gång tittat ned i havet och skymtat ett stim med tusentals fiskar? Då har du kanske reflekterat över hur de rört sig i perfekt harmoni som styrda av en osynlig hand? Alla individerna i stimmet blir en helhet, en kollektiv organism som pulserar och rör sig synkroniserat. Märkligt eller hur? Men vem leder stimmet?
Det är en illusion att det egentligen rör sig om ett stim eller att det skulle finnas en ledare. Studier har visat att det är mindre komplicerat än vi tror. Formeln för stim-beteende är enkel men återkommer oavsett om vi talar om fåglar, fiskar, insekter eller människor på Gekås. Dynamiken är helt enkelt som följande:
Varje individ agerar självständigt efter det som den bedömer som bäst. Varje individ söker sig ifrån fara, till föda och tillbaka till stimmet. Varje individ vet bäst. Koppla nu detta tillbaka till ledarskap.
Värt att reflektera över är nämligen att varje enskild medarbetare har bättre koll på sina arbetsuppgifter än vad du har. Är så inte fallet, har någon av er totalt fel fokus eller fel kompetens. Utgå filosofiskt ifrån att du arbetar med att definiera / kvalitetssäkra målbild medan dina medarbetare sköter processen dit. Autonomi är för övrigt en av tre centrala mänskliga drivkrafter (ingår i SDT-modellen som anses vara den mest vedertagna modellen för drivkrafter)

+Gör mer: Delegera ansvar snarare än aktiviteter. Definera konstanter (tid, budget osv) men lämna vägen till målet öppen. Förtydliga vad som är ett bra resultat enligt dig.
+Gör mer: Släpp tyglar i form av tid och rum ifall det inte är kritiskt för branschen. Kräv inte att arbete utförs mellan kl 8-17 på kontoret utan släpp tyglarna fria (engagerade människor jobbar ändå hela tiden).
+Gör mer: Respektera medarbetarens tid. Undvik att kalla möten för obligatoriska ifall de inte behöver vara det. Låt medarbetaren själv sköta sin prioritering.
-Gör mindre: Att föra in extern påverkan (krav) kan skada den ömtåliga interna balansen. Sätt mål, men ge inte direktiv.