Publicerat

Tomtar, troll och talanger

1992 sökte sig en skara med vetgiriga forskare ut i världen för att finna vad talang är. Deras forskning skulle komma att förbrylla västvärlden, eftersom deras slutsats inte passar in i vår kultur.

Forskarna började sina studier inom skolvärlden, där de studerade hur 300 barn hanterade sina musikinstrument. De lät musiklärare betygsätta dessa barn och placera i nio olika kunskapskategorier. Det fanns uppenbarligen en grupp som presterade mycket bättre än de andra, en grupp med presumtiva talanger, eller?
Vid närmare analys blev det tydligt vad som skiljde denna grupp från de andra. Det var helt enkelt som så att de var de som övade mest. Faktum var att varje grupp var betygsatta i fallande ordning efter hur många minuter de övade varje dag. Forskarna fanns alltså inte spåret av någon form av ”magisk DNA-sträng” som vi skulle kunna härleda till talang. Andra studier har bedrivits på ämnet. Ballerinor, sopraner, virtuoser, NBA-spelare och fotbollsspelare har synats under den vetenskapliga luppen, men ingenstans har denna åtråvärda fallenhet funnits.

I vår kultur har vi förälskat oss i idealet med talangen. Hollywood producerar kioskvältare varje år i vilka protagonisterna surfar på en framgångsvåg bestående av sin egen råa talang. Vi frossar popcorn och följer handlingen med uppspärrade ögon (”Amadeus”, ”Forrest Gump”, ”Major League” och ”Flickan som lekte med elden” är exempel på filmer där protagonisterna verkar ha fått fantastiska färdigheter utan någon djupare ansträngning). Det är sporrande att tänka sig att var och varannan människa har en slumrande talang som kan blossa upp när vi exponeras för rätt situation. Det innebär att även du och jag plötsligt kan finna något som vi inte visste att vi var superfabolous på att syssla med. Dessutom är det en bekväm ursäkt att påtala att vi lagt något på hyllan eftersom ”vi inte hade en fallenhet för det”. När det gäller människor som Beyonce eller Mariah Carey har media byggt bilden om att deras gåvor kom till dem naturligt och inte som resultatet av tusentals dagar av disciplinerad träning (vilket verkligen var fallet).

Vårt skeva perspektiv kring talanger kommer från oss själva. Många av oss mörkar sin egentliga arbetsinsats eftersom det är fint att göra någonting storslaget med en (av andra till synes) blygsam insats (”Äsch då, den här femrättersmenyn slängde jag ihop på en höft”). Ju mindre uppvisad prestation och desto större resultat är att föredra, eftersom det då pekar på att vi kanske är något så kittlande som en talang (”Nej jag studerade knappt till provet, men jag fick visst ett MVG ändå, där ser man på”)

Coacher då? Finns det tränare som kan göra en betydande skillnad? Ja, det finns det, men det de adderar är sannolikt något annat än de flesta av oss tror. När några av världens mest framstående violinister ombads att gradera sina lärares kunskaper angav de flesta att dessa lärare i själva verket var ”average”. Det som däremot var det som dessa coacher och pedagoger adderade, var en värme. De skapade en slags kärlek, passion, en glöd för själva instrumentet genom sitt humanistiska och stödjande beteende. De hjälpte till att skapa den motivation som antändes och blev till engagemang hos dessa unga violinister. Detta engagemang är tydligen det största en pedagog kan skapa eftersom det är detta bränsle som tar eleven genom leriga fotbollspass en kall höstdag eller som skapar den ”jävlar anamma” som driver flinka barnfingrar till att oförtrutet spela samma stycke om och om igen. Passande nog har denna egenskap döpts till just ”ignition” eftersom det är något som antänder ett intresse hos eleven.

Böckerna ”The talent code” och ”Talent is overrated” är sakliga i sin natur och lyfter fram undersökning efter undersökning som entydigt pekar på det återkommande faktumet att det vi benämner som talang är en fabel.

Ingemar Stenmark konstaterade detta faktum redan på 70-talet. En journalist påtalade hur lyckosam hans karriär varit och då svarade Ingemar: ”Ja och ju mer jag tränar desto mer tur verkar jag få”.
Det finns inte avsaknad av fallenhet, det finns avsaknad av tålamod.

Publicerat

Din personlighet är din styrka

”You have a nice personality, but not for a human being.”
Henny Youngman

Så länge vi kan minnas har människan försökt att fånga in och mäta personligheter på olika sätt. Genom tiderna har metoderna varit högst olika. Vi har mätt skallbasen på människor (frenologi), vi har spekulerat i att kroppstypen har en korrelation med personligheten (somatotyper) eller att vår rastillhörighet skulle påverka detta (rasbiologiska institutet i Uppsala framstår inte direkt idag som vår stoltaste instutition?). Vi har även lutat oss emot det övernaturliga och använt/använder horoskop som ett sätt att berätta hur en människa är. De samtida versionerna av psykometriska tester (personlighetstest) lutar sig mer eller mindre emot teorier från psykologin. (exempelvis har Carl Jung och Raymond Cattel haft en stor effekt på de tester som används idag) .

På senare år har flera av de mer etablerade testerna haft svårt att hävda sig vetenskapligt (bland annat Meyers-Briggs har blivit hårt kritiserat det senaste decenniet). Idag finns det egentligen bara ett system för personlighetstester som är erkänt inom psykologin. Detta system benämns som Big five och är en uppsättning av personlighetsdrag som anses vara:
A :gemensamma för alla kulturer över hela planeten och
B: De anses ha en hög ärftlighetsfaktor (upp till 90% på vissa drag)
C: De kan förklaras och detekteras biologiskt. Exempelvis är det konstaterat att en extrovert och en introvert människa har olika hormonella trösklar i kroppen för att  uppfatta sig själva som aktiverade (vilket är förklaringen till den introverte mannen som tycker att ostämplade frimärken är det mest upphetsande som finns) 

Big Five består av fem drag (ofta kallas systemet för OCEAN). På vart och ett av dessa drag mäter testet hur utpräglad egenskapen ifråga är. Det finns inget rätt eller fel utan starka värden på vardera hållen har helt enkelt konsekvenser som är bra eller dåliga beroende på vilken situation det handlar om. De fem dragen är:

Openess – Öppenhet  .Detta är en nyfikenhet inför nya idéer och en öppenhet inför andras tankar och perspektiv. En person med högt på openness gillar som regel förändringar, är holistiskt lagd och har lätt för att tänka abstrakt. Generalister är ofta människor med en hög nivå av denna egenskap. Motsatsen är att vara konservativ, statisk och specialistinriktad. Det kan låta negativt att inte ”vara öppen” i vårt tidevarv, men det finns onekligen fördelar med att inte vara alltför kappvändande med.

Conscientiousness – Beslutsamhet. Detta drag kännetecknar en känsla av struktur och organisation. Det handlar om drivkrafter för att uppnå kortsiktiga och långsiktiga mål. Motsatsen är en människa som är spontan, intuitiv och okritisk. En människa med hög nivå av beslutsamhet är som regel strukturorienterad och självgående. Motsatsen är någon som är lättsam och spontan.

Extroversion – Utåtriktad. En person som är extrovert får sin energi i samspelet med andra. Denna person är ofta snabb i talet, spontan och ger ett aktivt intryck. Motsatsen kallas för introvert och kännetecknar en person som får sin energi genom att reflektera i ensamhet.

Agreeableness – Medgörlighet. En person med utpräglat medgörlighet är en grupporienterad, vänlig person som vill upphålla harmoni genom att släta ut konflikter. Personen försöker se sin roll i kollektivet. Motsatsen är en person som är en individualist och som står ut från gruppen, genom att inte kompromissa med sina (stundtals obekväma) åsikter.

Neurotiscism – Känsloorienterad. Denna person orienterar sig genom sina relationer och sina känslor inför andra. Beslut fattas med känslobasis och hög subjektivitet. Motsatsen är en resultatorienterad person som fattar sina beslut från en ”kognitiv distans” (Margareta Lycken) och som intellektualiserat sina känslor.

Värt att notera är att undersökningar kring personlighetstyper och befattningar har visat att det inte finns någon optimal ledartyp/superentreprenör/befälhavare eller liknande. Det finns alltså inte en personlighetstyp som dominerar VD-posterna i samhället. Snarare är det som så att det framkommit att ledande befattningar ofta hålls av människor som är skickliga på en annan faktor än den som mäts i ett personlighetstest. Det som utmärker dessa människor är som regel en stilflexiblitet vilken gör att de kan leverera vad situationen kräver genom att förändra sitt förhållningssätt (som en kamelont).
Däremot finns det en korrelation mellan kreativitet och personlighetstyp. En undersökning kom fram till att personlighetsdrag som är positiva för kreativitet och innovation är  extroversion, öppenhet, tankestyrning, 


Det som jag vill ta fasta på här är att personlighet är en central del utav det som är en persons styrka. Att vara introvert är exempelvis att ha en styrka för eftertänksamhet och introspektion. Att vara neurotisk är helt enkelt en styrka för att känna av känslostämning och för att använda affekt i sin kommunikation. Alla sidor av en person är en markör på dennes ”talangkarta” som jag ser det. Det finns massor med aspekter av talang som vi kan träna upp som att spela fiol, gå på lina eller slå en järnnia, men vår personlighet är med oss alltid som en tillgång oavsett träning.
Min övertygelse är att det är väl investerad tid att fundera över vad ens personlighet ger för naturliga konsekvenser ur ett styrkeperspektiv.

Publicerat

Finner du talanger eller skapar du dem?

Jag talade med en HR-chef förra veckan som delade en intressant tanke med mig. Hon ventilerade en filosofi som fick mig att fundera. Hon sa så här angående rekrytering
”Jag tycker att vad individen har med sig in i en roll är helt underordnat vad samma individ har för motivation”.
Jag tycker det är en extremt intressant tanke som samtidigt relaterar till en bakomliggande och komplicerad fråga om vad talang egentligen är.


Jag har märkt att olika människor relaterar på olika sätt till att rekrytera talanger. En skara människor
Typ A: tänker på rekrytering som ett sökande där de letar efter en färdig talang. Dessa arbetsgivare är som talangscouter som söker och filtrerar CV i parti på jakt efter en ”Zlatan”. I deras värld letar de efter en färdig, (statisk stenstod) av tung kompetens.
En annan typ av organisationer
Typ B: arbetar med den interna kulturen och miljön på företaget istället. Vad det gäller scouting är de mer tillfreds med att försöka få en ”bra människa” ombord. De gillar som regel kandidater med en positiv inställning till att lära sig nya saker och med en dragning åt att axla ansvar. Dessa organisationer investerar därefter tid på att ge medarbetare bra introduktionspaket. De inser att första dagen på en arbetsplats är den viktigaste dagen där. De anställda får återkommande regelbunden feedback och de presenteras inför möjligheter att utvecklas inom företaget. Denna typ av organisationer tar sig tid att finna medarbetarens talanger och därefter att hjälpa denne att utveckla dem (”Be all you can be”).

Speciellt i amerikansk kultur frodas synsättet kring att vem som helst kan bli vad som helst. Med rätt motivation och talang anses vi vara kapabla att ta oss var som helst inom yrkeslivet. Kanske är detta inte så konstigt eftersom amerikansk kultur med ”The american dream” är byggt på den tanken och kring idealet om att bygga sig själv en karriär från två tomma händer. Den diametrala motsatsen är då kanske tysk kultur som i mycket hög utsträckning fokuserar på vilken utbildning en kandidat har och vid vilket läroverk denna kandidat utbildat sig vid. I denna tyska mentalitet är det vad du kan idag , eller vad du gjort tidigare som är viktigt. Tidigare akademiska framgångar är oerhört tongivande.
Andra organisationer rekrytera med ett fokus kring att ta reda på din potential som ett led i att besvara frågan kring vad du kan imorgon.
Med bakgrund av hur snabbt världen förändras börjar jag bli allt mer av åsikten att de personliga egenskaperna alltmer blir valutan som spelar rol. Vi har skapat ett lättfotat arbetsliv där utbildningar ofta är föråldrade i samma stund som du tar examen.
Som organisation är det intressant att klargöra hur man viktar dessa båda poler av kompetens. exempelvis kanske Bakgrund står för 40 % av beslutsbasen, medan upplevd potential/personlighet står för de resterande 60 %.


Det som jag uppfattar som problemet i många fall är att organisationer investerar mycket kraft och pengar till att utföra arbete av typ A karaktär. Sen när rätt person är ombord stupar planen tvärt eftersom arbetet anses vara färdigt där. Det görs ingen utvecklingsplan, investeras ingen tid i bra introduktionsprogram osv.

Som jag ser det är mitt svar på frågan i rubriken att:
”Ja, vi hittar rätt person genom att leta efter en talang, samt ja, vi bidrar till att både skapa och utveckla talanger hos medarbetaren genom den kultur och de förutsättningar som vårt företag erbjuder efter rekryteringen”.