Publicerat

Arbetslivsdagar

När företag vill träffa blivande talanger brukar de ställa ut montrar på så kallade arbetslivsdagar. Detta är vanligtvis på stora arenor där tusentals besökare från olika högskolor kan klättra över varandra och äta gratisgodis (alltid Marianne-karameller). Det blir en slags speeddejting där mediatränade civilekonomer med andan i halsen får chansen att framhäva sig för solariebruna företagsrepresentanter. På några få sekunder förväntas de stressa fram en beskrivning av sig själv som skall vara lite kul, mycket seriös och framförallt spännande. För det mesta låter de exakt som alla andra. Företagsrepresentanterna kontrar med att berätta något om en företagskultur som är lite kul, mycket seriös och framförallt spännande. Även de låter precis som alla andra.
I den här miljön förväntas talangerna skapa kontakt med de blivande företagen och lyckas med att sälja in sig själv som en produkt.
Vid det här laget inser du att denna miljö inte direkt drar till sig introverter i klungor eller hur? Arbetslivsdagen är den introvertes långfredag

Det finns företag som har fattat det där. Introverter finner du inte på fotbollsplaner fyllda med bullriga montrar. Vi gillar att tala med en person och att bli inspirerade av något som talar till vårt intellekt.

Jag såg exempel på en klurig platsannons uppenbarligen designad för de mer inåtriktade talangerna:
Vi söker systemutvecklare för avancerad programmering.
Ring oss på: X=24, y=30 Telefon: =01.(y²-x).(y²-10²)x10

Publicerat

Skötselråd för kolibri

Kolibrin är ett av naturens största (pyttesmå) underverk. Med en hjärtfrekvens på 1000 slag i minuten och med 200 vingslag i sekunden är kolibrin en extrem livsform. Aerodynamiskt är den unik och utför manövrer ingen annan fågel kan (exempelvis kan den flyga baklänges). Anmärkningsvärt är kolibrins absurda kämparglöd och mod. Det är inte ovanligt att kolibris driver bort rovfåglar och tar över deras revir (!). Den enorma aktivitetsnivån kommer dock med ett högt pris
Fortsätt läsa ”Skötselråd för kolibri”

Publicerat

Några saker du inte visste om talang och expertis

Märkliga fakta om talang och expertis

Det existerar stor mytbildning om medfödda förmågor. I vår kulturella väv finns begrepp som talang, begåvning och underbarn. Hur relevant är den bild utav talangbegreppet som vi antar oss ha? Nedan har jag summerat några av de fakta som vetenskapligt har påvisats kring begreppen talang och expertis.

-Talanger på toppnivå i snabba sporter (ex: karate, baseboll eller bordtennis) har inte snabbare reflexer än medel-Svensson. Däremot läser de mer information och tolkar vad motståndaren kommer att göra bättre än vanliga spelare (de ser var bollen kommer hamna redan när motståndaren är mitt i serven).

– Förmågor på expertnivå är som regel extremt specifika. Den expert som ur minnet kan namnge tiotusen olika fjärilar kan samma eftermiddag glömma bort sin portkod och sina läsglasögon.

– Den moderna delen av ansamlad forskning påtalar att IQ är relaterat till miljö (mycket kontroversiellt ämne onekligen). Ju mer skola desto mer IQ
Två artiklar om detta: Artikel 1: (http://www.usatoday.com/news/health/medical/health/medical/mentalhealth/story/2011-12-27/IQ-isnt-fixed-at-birth-and-can-increase-with-education/52237552/1)

Artikel 2: http://www.sciencedaily.com/releases/2011/10/111020024329.htm


-Det finns ingen stark korrelation mellan hög IQ och hög förmåga av annat slag. Som exempel kan det nämnas att det tom finns stormästare i Schack som haft IQ under genomsnittet.
Det enda vi definitivt vet är att: hög IQ beskriver en hög förmåga att prestera på IQ-test.

– Underbarn blir ofta inte talanger som vuxna utan deras färdighet slutar att utvecklas vid tidig ålder. Omvänt blir däremot många låg- eller medelpresterare till talanger senare i livet. Det finns en psykologisk teori kring detta (för lång för att återge här)

– Konceptet med ”fotografiskt minne” är en modern myt. Alla människor har i någon mån visuell återkallelse av minnesinformation.  Dessutom har vi högst olika kapacitet att minnas olika typer av information. Begreppet schema belyser att det vi minns är bestämt utav det vi intresserar oss för samt hur vana vi är att exponeras för det. Minnet är dessutom högst formbart eftersom hjärnan är föränderlig (plastisk). Det finns bevis på att vem som helst med träning kan förbättra minneskapaciteten med mer än 1000 %.

– De som vinner minnestävlingar anser sig vara mnemoniker snarare än att ha fotografiskt minne. Det förstnämnda är alltså någon som med memorerar med hjälp av en inövad minnesteknik (exempelvis: memory pegging eller il loci). Undantag är vissa savanter som kan minnas enorma mängder information (Kim Peek brukar nämnas eftersom han kunde minnas all text i de 8000 böcker han läst)

– När i talar om ”exceptionellt minne” hos icke-savanter refererar vi egentligen till ett specifikt område (det finns inget generellt minne).

– 4 timmar daglig träning är ett återkommande mönster hos de främsta experterna. Detta mönster återkommer i vitt skilda domäner vare sig det handlar om sport, musik eller konst (Ericsson).

-10 000 timmar eller ”tio-årsregeln” är ett annat återkommande tal när det handlar om riktigt skickliga människor. 

– Bara 0,01 % av befolkningen anses ha ”absolut gehör” (förmågan att urskilja 64 olika tonarter i isolerat tillstånd). Förmågan kan vad forskningen vet tränas upp mellan 3 och 6 års ålder. Missar vi detta tidsfönster är det dock kört. Däremot kan alla lära sig ”relativt gehör”

– Använder vi bara 10 % av vår hjärnkapacitet? Nej, vi använder kanske bara 10 % I taget. Det är samma påstående som att du bara använder 10 % av din bostad i taget. Givetvis kan du bara sitta på en plats samtidigt och det är inte logiskt att både sova, äta, duscha, laga mat och kolla på tv samtidigt. Hjärnan har olika områden med olika funktioner, därav att vi endast nyttjar olika delar vid ett givet tillfälle

– Statistisk (generell) definition av expertis: Två standardavvikelser bättre än normalpopulationen (Ericsson)

-En intressant utkomst av verbala rapporter (dvs när testpersonen talar högt kring hur den tänker) visar att experter finner fler alternativ för varje situation inom deras område. En tränad shackspelare tänker att ”ifall han gör A, då gör jag B”, medan en schackmästare tänker att ”Ifall jag gör A kan B, C eller D inträffa”. Experter finner fler strategier helt enkelt.

– Många experter är inte experter utan det är vi som hyser en uppblåst tilltro till dem. Ett exempel är de professionella vinprovare i Frankrike som på sjuttiotalet inte kunde skilja på franska och amerikanska viner i ett blindtest. De påstod att det skulle vara betydligt enklare senare när vinerna mognat eftersom amerikanska druvor ”garanterat inte skulle åldras lika väl som franska”. Dessvärre gjordes testet om igen ett decennie senare och de kunde fortfarande inte skilja på vinerna.
Ett annat exempel på hur vi felaktigt tillskriver människor expertstatus är fenomenet börsmäklare. Vid tester har det visat sig att börsmäklare inte betydelsefullt presterar bättre än slumpmässiga val (Camerer & Johnson).
Att fundera på för arbetssituationen: På vilka moment i vårt arbete kan vi se att en expert/talang presterar bra? (antal rätt på prov? Betyg från kunder? Intäkter?)

Summering
Det finns idag inga vetenskapliga bevis för någon form av inneboende, medfödd talang
(undantaget är sportsammanhang där längd kan ha betydelse, samt att vara Skåning vilket bara är allmänt supertrevligt)

Publicerat

Därför blommar dina talanger ut sent…


Värt att påpeka är att många av vår tids mest strålande talanger definitivt inte betraktades som talanger tidigt i livet. Einstein hade en lärare som skrev att ”Einstein du kommer aldrig att bli något ”. Michael Jordan som numera kallas för ”världens genom tiderna bästa basketspelare”, blev kickad från gymnasielaget för bristande prestation. Detta är mycket vanliga mönster när vi tittar på stora talanger. Ofta verkar talangen ha varit oskönjbar för talangscouter och lagkaptener tidigt. Anledningen till detta är egentligen inte så mystisk. Ifall en betraktare ser på en grupp med unga idrottsförmågor kommer denna att se ett antal människor som gör det som de vet att de gör bra. Dribblarna kommer att dribbla, medan de som skjuter bra kommer att sparka hårda bollar mot mål. Kort sagt, den större delen av en session kommer varje individ att försöka göra det som han eller hon tycker sig vara bra på. Undantaget här är den ”riktiga” talangen som med okuvlig frenesi kommer att öva på de små moment som denne inte är duktig på. Med tusentals loggade timmar kommer dock talangens breda och heltäckande förmåga att bli allt mer uppenbar. Ju mer tid som flyter desto starkare kommer denne att skina. Att fokusera på sina svagheter är ett nödvändigt ont. Tänk en boxare som är både snabb och stark men som ogillar att träna kondition. Oavsett hur snabb och stark hon är, kommer det ändå att ta tvärstopp efter en halv rond om inte konditionen är med.
Det kan uttryckas som att vanliga människor försöker blir specialister på en sak i taget, medan en talang arbetare som en generalist med flera parallella fokusområden. Till slut har denna generalist blivit mycket vass på flera saker samtidigt och det är först då som ”talangen” blir uppenbar. När vi talar om underbarn (likt Mozart) passar vi ofta på att glömma bort den enorma mängd med timmar som de trots tidig ålder hunnit anskaffa. Det som forskning hittills påvisat är att det finns ett högst linjärt förhållande mellan timmar och expertis.


Amerikanska skolverket har skapat ett antal intressanta definitioner på vad som kännetecknar talang hos barn. Detta är deras definition:
”Talanger – Barn och ungdomar med enastående förmågor vilka utför eller visar potential att prestera på anmärkningsvärt höga nivåer jämfört med andra i deras ålder, erfarenhet, eller miljö”

Efter studier av ämnet har skolverket funnit ett antal egenskaper som de menar är tydliga hos unga talanger. Som förälder kan det vara intressant att leta efter följande drag även hos sina barn.

-Begåvade elever är ofta perfektionistiska och idealistiska (pedanter med starkt inre patos)

-Begåvade elever kan uppleva ökad känslighet för sina egna förväntningar och andras. (stark affektiv sida med temperament)

-Begåvade elever är asynkrona (de har ofta många parallella aktiviteter i gång samtidigt)

-Begåvade barn är problemlösare av naturen

-Begåvade elever tänker ofta abstrakt och med sådan komplexitet att de kan behöva hjälp med konkreta studier och sina färdigheter med att skriva prov.

-Begåvade studenter definierar ofta framgång som att få högsta betyg medan allt annat är ett misslyckande.

Publicerat

Ensamheten producerar talanger i gott sällskap


I Lappland finns en liten by med enbart 16 invånare. Byn heter passande nog Ensamheten. Trots sin ringa storlek har byns invånare vunnit tio WM-guld i armbrytning. Uppenbarligen trängs talanger inom just armbrytning i denna lilla by, eller? Två av världens genom tiderna främsta alpinåkare är Ingemar Stenmark och Anja Pärson. Är det en slump att båda kommer från en liten ort i Lappland med mindre än 500 invånare? Samma ort har för övrigt producerat alpina åkare som vunnit 131 utav Sveriges totala 185 vinster i världscupen(!?). Har invånarna i Tärnaby ett DNA som innehåller någonting som gör dem till extrema talanger inom skidåkningen?
Det verkar som att alla som vunnit ett större maraton de senaste trettio åren kommit från antingen Kenya eller Etiopien (vilket är två länder som angränsar varandra). Av världens nu fyrtio främsta damgolfare kommer 18 från Sydkorea, vilket antagligen inte är en slump. Samtidigt undrar man ifall det bara finns kvinnliga talanger där eftersom det bara finns en enda koreansk man med på världsrankningen.
Är det inte märkligt att talanger kan tyckas klumpa ihop sig på små geografiska lokationer? Ofta uppstår detta pikanta geografiska mönster inom vilken sport som helst. Listan på dessa små ”talangfabriker” kan göras mycket lång. Ett exempel som brukar nämnas i dessa sammanhang är Spartaks tennisgymnasium utanför Moskva, som producerat en lång rad med fantastiska kvinnliga tennisspelare (bla Anna Kournikova) trots att vi talar om en mycket blygsam och ålderdomlig anläggning vilken bara har en enda inomhusbana.

Vad är det som gör att talanger tränger ihop sig på detta vis? Är det en fråga om arvsanlag och släktband?

Svaret på frågan är något som benämns ignition enligt Daniel Coyle[1]. Detta fenomen handlar om en ”gnista”, ett definierande ögonblick där målbilden skaps. Något som har uppdagats är nämligen att förebilder är extremt viktigt. Att det vandrar en världsmästare i ens by kan göra att vi förstår att detta är en människa av kött och blod. Vi kan genom detta förstå att detta är ett mål inom vår räckvidd, något värt att sträva efter (”Det där skulle kunna vara jag”). Det krävs att vi ser något som vi kan tro på (någon måste vara den första Jan-Ove Waldnern) . Någon kämpe måste vara först. Någon måste vara den förlösande gestalt som får andra att se vägen framför sig. Det har påståtts att Pelé var den person som var först med att sätta Brasilien på fotbollskartan. Därefter var det fritt blås för efterföljande landsmän. Som vi alla vet har Brasilien onekligen placerat sig själv som en av världens absolut starkaste fotbollsnationer.
Ofta handlar ignition om att det är någon som är mycket närma en som skapar den dynamik som krävs för att talangen skall spira. Detta är anledningen till att det finns många syskonpar som regerar. Systrarna Williams är tennisens starkaste par. Inom hockey finns det Kenny och Jörgen Jönsson som utnämnts till världens starkaste syskonpar. Ej att förglömma är proffsboxningen som varit totalt dominerad utav bröderna Klitschko de senaste åren (båda är världsmästare men i olika förbund eftersom de lovat sin mamma att de aldrig skall slå på varandra)

Ignition är en fantastisk effekt, som talar om för oss hur oerhört mycket kraft som ligger i inspiration. Det är människor som inspirerar människor till att lägga den ocean av tid, svett och tårar som krävs för att greppa en guldmedalj.

Detta är ingen företeelse som är isolerad till sport. De riktigt starka arbetsgivarna har ofta starka profiler på sitt företag som skapar ignition och inspirerar. Ikea har sin Ingvar, Apple har sin Jobs, Virgin har sin Branson och Oprah är Oprah. Att synliggöra inspirerande förebilder på alla plan av en verksamhet kan vara en oerhört kraftfull del av fusionprocessen med att skapa och behålla talanger.


[1] Daniel Coyle är författaren till boken ”The talent code”

Publicerat

Talent management på 10 minuter

Vad är Talent Management
“Great things are accomplished by talented people who believe they will accomplish them.”
-Warren G Bennis

Låt oss börja med en knastertorr definition: Talent management är ett samlingsnamn för ett antal processer som tillämpas av HR och ledning för att maximera hur medarbetare och chefer presterar. Inom området ingår ofta att titta på hur personal utvecklas över tid i termer av vilka som presterar bäst eller sämst. Det ingår även i talent management att sätta mål för varje person inom verksamheten och att följa upp hur dessa uppnås. Engagemangsnivå är en annan vanlig faktor att undersöka(”Hur många procent av vår arbetsstyrka beskriver sig själva som engagerade”.).

Varför talent management?
Enligt Bersin & Associates finns det stora fördelar med talent management. Efter att ha genomfört en undersökning som spände över 1000 företag visade det sig att företagens personalomsättning minskat med 40 % sedan de införde talent management. Intäkter per anställd hade samtidigt i genomsnitt ökat med 26 %. En överväldigande majoritet ansåg dessutom att organisationen var snabbare till att ställa om sig för externa förändringar. Värt att poängtera är att samtliga företag ansåg att det fortfarande fanns utrymme att förbättra deras processer ännu mer.

En annan sida av talent management är att det hjälper dig att se och påverka vilken procentuell del av din personal som är engagerad. Engagerade medarbetare är betydligt lojalare (76%) och mer produktiva (43%) än de övriga. Gallup har effektivt korrellerat att marknadsledande företag har en högre andel engagerade medarbetare än övriga.
Många företag drar ett likhetstecken mellan de som är engagerade och de som är högpresterande. McKinsey har med anledning av detta lagt fram en ide om de som definieras som högpresterare borde ha 43% mer i lön.

Det finns flera facetter på talent management. Något jag vill höja ett varnande finger för är att betrakta talent management enbart som något hårt och mekaniskt. Kärnan av detta är inte ett IT-system eller en tjock pärm med metodbeskrivningar. Kärnan av talent management är människorna. Det är därför som jag i denna blogg försöker att lyfta och vrida på de många frågor som berör den mjuka sidan av talent management. Ett hårt system kan berätta att en medarbetare gått från att vara medioker till att bli exceptionell över en ettårsperiod. Men det är bara ett ärligt och genuint samtal som kan förklara varför denna ökning har skett. Det är bara under ett samtal som en chef kan ta reda på vad denne behöver understödja med för att denna nyblivna stjärna skall behålla sin lyster (är det pengar, status eller bara kärleken till uppgiften som ligger bakom?). Ett mognadstecken som jag kan skönja i vissa organisationer är att HR och marknadsavdelning har börjat flyta ihop. Det beror på att varumärke och anställning ligger närmare varandra idag. Det är därför vitalt att se till att imagen (det som utomstående ”ser”) överenstämmer med självbilden (det den anställde tar del av efter att ha klivit ombord). Låt mig ge ett konkret exempel. Ponera att du söker en anställning på ett konsultbolag för att du tycker att det verkar vara en kreativ och sprudlande miljö. Väl efter anställningen kliver du in på ett kontor som är sterilt och intetsägande. Där rader av identiska cubicles står uppställda och där en idé inte är värd något ifall den inte kläcks av chefen. I den typen av miljö kan det vara rimligt att anta att du kommer känna dig lurad och söka dig därifrån. Ännu mer sannolikt är att du kommer att tala illa om denna arbetsgivare. I en tid av sociala medier har många människor dessutom en enorm makt att påverka ett företags anseende (fråga Cryptonite, de vet) . Av denna anledning är det både förståeligt och rimligt att personalavdelning och marknadsavdelning samarbetar (vanligtvis kallas detta område för employer branding)

Att arbeta med employer branding är en del av den mjukare delen av talent management och är tyvärr inte något som alla förstår vikten av. Låt oss gå tillbaka till den hårda sidan av ämnet: processerna. Ifall jag i några korta punkter ska summera de mest centrala processerna inom talent management, skulle jag nämna dessa (ursäkta fikonspråket och engelskan).

1. Performance management – En process där chefen (ibland i samråd med medarbetaren) upprättar individuella mål för medarbetaren som skall uppnås under en definierad tidsrymd

2. Talent review – En process där chefer (vanligtvis årligen) i samråd med HR graderar en medarbetare utefter dennes prestation och potential.

3. 360 analys – Detta är en undersökning där medarbetare betygsätter sin chef. Det primära syftet är att belysa hur chefer hanterar sin personal.

4. Successionsplanering – Denna process koncentrerar sig kring att finna logiska ersättare till nyckelpositioner på företaget. Ofta definieras flera ersättare till en position och dessa bedöms som ”klara” eller ”klara om x antal månader”.

5. Engagemang – Denna process regleras vanligen via en enkät och försöker kartlägga hur engagemanget hos medarbetarna ser ut. Vanligtvis är det trender från år till år som är det intressanta att spåra. Ibland knyts engagemang tillbaka till chefen med.

6. Kompetensutveckling & Ledarskap – Även om processen kan betyda olika saker i olika organisationer utgår den ofta ifrån att definiera vilket beteende och vilka färdigheter som anses vara rätt för organisationen utifrån de prövningar som de står inför imorgon. Ofta anses ledarskapsutveckling vara en del utav kompetensdelen av talent management.

Ovanstående är alltså i ett nötskal vad Talent management handlar om.
I kommande inlägg kommer goda tips och funderingar kring vanliga fallgropar från ett psykologiskt perspektiv.