Publicerat

Fem gorillor, en historia om företagskultur

Five Gorillas
Detta är en parabel som jag fann av en slump på nätet. Varje person som läser den verkar få en egen uppfattning om vad den är en metafor för. För mig är det en historia om beteende, organisationer eller generationer (den passar på vilken som helst av dessa tre kategorier)
” The story takes place in a cage where five gorillas reside. In the cage their is a ladder which leads up to a bunch of bananas hanging from the ceiling.
As soon as one gorilla would attempt to get the bananas, the scientists would spray all the gorillas with cold water. This process was repeated when any gorilla tried, and eventually, the gorillas stopped trying.
Some time passes and the gorillas still left the bananas alone. At this point, the scientists stopped spraying the cold water and replaces one of the five gorillas with a new one.
As soon as the new gorilla sees the bananas it attempts to climb the ladder. But this time, instead being sprayed with cold water, it was the other gorillas that attacked him and prevented him from getting the bananas! They didn’t want to get sprayed with cold water again so they made sure that the new gorilla stayed away from the bananas.
After a couple of attempts (and attacks), the new gorilla learns to leave the bananas alone. The scientists then replaces yet another gorilla. The second replacement does the same thing as the first new gorilla and it too gets attacked. Amazingly, even the first new gorilla, who know nothing about the sprays, takes enthusiastic part in the attacks.

The process of replacing gorillas is repeated until all the five original gorillas have been replaced with new ones. Each time a new gorilla attempts to get the bananas, it gets stopped by the other gorillas.
None of the gorillas in the cage knew why they shouldn’t be climbing the ladder, yet none of them would try again, nor would they allow the other ones to do so.

Their only reason for their behavior is that its just the way things have always been done…”

Publicerat

Normer – personlighetens byggstenar

Varje generation har präglats av olika värderingar. Dessa värderingar är sprungna ur tidsandan och det kulturella klimat som rådde vid olika tidpunkter.
Nedan listar jag några uttryck och påståenden som kan anses höra till specifika generationer.
Har du upplevt att några av dessa normer gjort sig  påminda?

Tysta generationen:
1. Det är oartigt att dominera ett samtal, låt alla komma till tals
2. Allt som kan användas igen sparar man
3. Senioritet för med sig respekt
4. Individen har plikter mot samhället

Babyboomers
1. Jag står för mina åsikter
2. Alla människor är ansvariga för att avskaffa orättvisor
3. Engagemang för med sig respekt
4. Samhället har plikter mot individen

Generation X
1. Inget är svart eller vitt
2. Jag har ansvar för mitt eget liv
3. Titlar för med sig respekt
4. Individen bör inte belasta samhället i onödan

Generation Y
1. Jag förtjänar uppmärksamhet
2. Jag kan bli vad som helst om jag anstränger mig
3. Kompetens för med sig respekt
4. Samhället är mitt vardagsrum

Publicerat

TalangTrappan – del 2

Nivå 4 – Initierad
(Talent management är stödprocesser som ägs av HR, men drivs på bred front) 
30. Utvecklingsplan är individuell men synkroniserad med yrkesroll
31. Målbilden är pragmatiska nyckeltal vilka bevakar direkta ekonomiska intressen
32. Organisatoriska forum tillåter vem som helst att kommunicera med vem som helst
33. Engagemang mäts på individbasis
34. Karriärutveckling är knutet till prestation
35. Rekrytering sker med fokus på personlighet
36. Nyckelpersoner identifieras och informeras

Nivå 5 – Komplett
(Talent management faciliteras av HR, men drivs på bred front) 
37. Individuell utvecklingsplan fokuserar på talanger och styrkor
38. Framtida roller diskuteras såväl som plan för efterträdare
39. Målbilden har flera dimensioner
40. Värdegrunden representeras i bonus och belöningssystem
41. Engagemang mäts på individ, grupp och företagsbasis
42. Introduktionsprogram är designade för att passa de individer som är ”rätt”
43. Projekt och aktiviteter passar i en tydligt kommunicerad helhetsbild
44. Rekryteringskriterier inbegriper mjuka såväl som hårda sidor

Publicerat

Vad är talang?

Vad är en talang?

Ordboksdefinitionen av ordet talang refererar till en ”inneboende övergenomsnittlig fallenhet att utföra en speciell syssla”. Statistikmammuten Gallup är en organisation som grävt mycket djupt i begreppet talang. De ser en talang som något vi är ”biologiskt hårdkodade för att utföra”. I deras definition är en talang en oslipad diamant, en fallenhet vi besitter utan att arbeta för det. När vi applicerar fokus, träning och tanke kan vi dock utveckla denna till en styrka.
Att vara kommunikativ kan exempelvis vara en talang. Genom att studera retorik, storytelling och presentationsteknik kan denna talang ”byggas ut” till att bli vad Gallup definierar som en styrka.

Gallups undersökningar på området har lett dem till en slutsats kring att det finns 34 olika talanger. Denna lista på talanger är fascinerande och innehåller flera färdigheter som vi ofta inte tänker på som talang.
Här återfinns exempelvis en talang som de kallar Discipline. Detta är en styrka som ”beskriver en individ som är outtröttlig för monotoni och som år ut och år in klarar av att göra samma arbetsuppgifter kl 8-17, fem dagar i veckan”.
Här återfinns andra talanger som att vara kroniskt positiv eller att vara empatisk.

I vår tid när vi talar talang är det lätt att förlora sig i tankar om att dessa uteslutande är extremt kreativa människor eller våghalsiga entreprenörer. Gallups 34 styrkor bryter den trenden och håller en mycket bredare mer humanistisk bild utav företeelsen. Per deras definition har du en talang medfött för att utföra vissa sysslor. När du sysslar med dessa uppgifter känner du dig stark och engagerad. Genom träning och utbildning kan du med tiden utveckla denna talang till att bli en faktisk styrka.
Frågan är vilka som är dina talanger.

Not: Ad libris har Marcus Buckinghams bok ”now discover your strenghts” som dessutom innehåller ett onlinetest för att finna dina styrkor.

Publicerat

Nytt jobb, ny bok, nya uppdrag.

Det har förflutit en hel sommar sedan jag skrev här senast på bloggen. Jag har verkligen, verkligen försökt att koppla av denna sommaren. Dessvärre har det gått sisådär med avkopplingen och som ett resultat har jag haft två väldigt intensiva månader som varvats med salta bad, rosévin, tokiga barn och nattligt bokskrivande. (Nej bilden är inte arrangerad utan mina barn behandlar mig precis så här respektlöst alltid)

Nytt jobb
Sedan 1 augusti har jag klivit över till Capgemini som alltså är min nya arbetsgivare. För deras regi kommer jag att fortsätta att arbeta vidare med ledarskap och generationsrelaterade frågor. Min tid kommer fyllas med talent management, projektledning och en uppsjö initiativ som jag ännu inte känner till. Redan nu har min höst blivit ganska späckad med föreläsningar och uppdrag inom denna sfär och jag är rätt förvissad om att jag kommer ha tillräckligt att göra för att fylla min tid.

Ny bok (1) – ”Generationsanpassat ledarskap”
Min demonförläggare Tomas sliter just nu som ett djur med typsättning och andra aktiviteter som jag är lyckligt besparad från. Tomas har även sett till att en generös tugga av min semester gick åt till redigering av denna bok. Men detta är definitivt till det bättre och med den nya hårda inriktningen på ledarskap är jag själv mycket nöjd med detta boksläpp. Den 25 september släpps slutligen Generationsanpassat ledarskap.

Ny bok (2) – ”Svavel och socker”
Jag bröt totalt med facklitteraturen en stund och passade på att slutföra en skönlitterär historia som bott i mitt bakhuvud ganska länge. Berättelsen följer en mans tillvaro i en värld som ter sig alltmer bisarr och gåtfull. Resan som målas upp i boken är inspirerad av film noir men har en kärna av science fiction och drama. Det är en berättelse om livets förgänglighet som berör frågor som människan ställt sig sedan tidernas begynnelse. Den distribueras av Lulu.

Bloggen då?
Den kommer finnas kvar men den kommer att få en ny grafisk profil inom kort. Jag kommer sannolikt att blogga mer kring talent management efter som det är ett så spännande område.

“If you don’t create change, change will create you”

 

Publicerat

Att leda babyboomers? (1943-1960)

“There are no pleasures in a fight but some of my fights have been a pleasure to win”-Muhammad Ali


Denna generation är tveklöst den mest dominanta på planeten (de anses äga 80% av planetens resurser) och de har vuxit upp under en tidsepok då de fått kämpa för sina åsikter. Kanske är det därför som de blivit ledande och drivande i den grad som de är? Värt att lyfta fram är Boomerns förkärlek till het debatt. Deras bild av världen känns ibland förenklad till svart eller vitt. Ifall jag som Boomer gillar ett speciellt parti (ex: Socialdemokraterna), innebär det per automatik att jag avskyr dess motsats (moderaterna). Gråzonerna emellan dessa två läger verkar vara svåra att se eller att förhålla sig objektivt till. Mycket av den upplevda drivkraften i Boomers kommer sannolikt från denna idealism i form av kampen mellan ”gott och ont”. De arbetar utifrån en personlig övertygelse och utifrån sitt eget patos. Här är några av de principer som kan påstås vara goda att följa när det gäller att leda och motivera medarbetare födda mellan 1943-1960. Som du kommer märka har generation Y och Babyboomers mycket gemensamt (sannolikt därför att de senare tenderar att vara föräldrarna till de förstnämnda).

Princip 1: Rak kommunikation
” Jag förväntar mig att din livssituation gör att du kan sköta ditt arbete”
Denna generations förkärlek till retorik och argumentation gör att kommunikationen på ett yrkesplan behöver vara rak och avskalad. Detta gäller kommunikation både chef-till-medarbetare, så väl som kommunikation i avseende av vad organisationen ”står” för. Det finns inget mer avtändande för Boomers än ett företag som inte står för något alls. Som ledare är det därför viktigt att alla värderingar är synliga och uttalade inom bolaget. Eftersom dessa individer lever på sin övertygelse är de företagsmässiga värderingarna näring åt deras engagemang. Ordna att det finns tydliga ledstjärnor kommunicerade för alla inblandade parter. När du behöver ta en konflikt gör det rakt, ärligt och korrekt. Utgå ifrån dig själv ”jag upplever det som att…” och tala utifrån den ärliga ansatsen att vilja förbättra situationen. Det finns ingen farligare väg än att försöka manipulera eller förvilla med hjälp av vackra ord eller halvhjärtade löften. En enkel och okonstlad tumregel med babyboomers är att ifall du tycker något, bör du säga det. Du behöver inte ens vara tillrättalagd eller ”PK” (fråga Kjell Bergqvist eller Stig Malm), det viktiga är ärligheten. Beröm är lämpligt att ge i grupp medan kritik bör tas enskilt på ett respektfullt sätt. Det som uppskattas är de som okonstlat vågar tala utifrån hjärtat och av civilkurage.Mod är sannolikt den mest uppskattade egenskapen av Boomergenerationen när det gäller en ledare.
Princip 1: Rak kommunikation
”Att inte säga, är att inte våga”