Publicerat

Ledarskapsidealet – Evolution, revolution eller generation? (del 1)

Ledarskapsidealet – Evolution, revolution eller generation?
En artikel om varför guldklockan är död och vad ”rätt ledarskap” innebär för olika generationer.

Genom åren har det som vi benämner som ledarskap genomgått en evolution. Det är kanske till och med rättvist att påstå att de senaste åren egentligen varit mer av en revolution på området. Idén om det ”rätta ledarskapet” och dess utveckling har varit parallell med samhällets utveckling. Låt oss fundera lite kring hur olika generationer ser på chefens uppgift.

Traditionalisterna (människor födda mellan 1924 och 1942) förlitade sig på ett tydligt ledarskap där chefen hade stor auktoritet, där arbetet skedde i sekvens och där hierarkin var odiskutabel.
De fann en trygghet i väl definierade roller, dokumenterade rutiner och konkreta ansvarsområde. Som anställd förväntades man inte vara självgående och inte heller förväntades man att själv leta upp sina arbetsuppgifter. Arbetssituationen var oföränderlig och därför var kraven på kreativitet, multitasking och anpassningsförmåga mindre än idag.

Babyboomers (generationen född mellan 1943 och 1960) klev in på arbetsmarknaden på sextiotalet med en syn på ledarskap som att det var den ”bästa” som skulle vara chef. I ett arbetslag var det därför ofta den mest kompetenta utföraren av sysslorna som blev chef, snarare än att man valde den person som hade de bästa personliga egenskaperna för att bli en ledare. Traditionalisterna respekterade senioritet och titlar. Babyboomers respekterade istället kompetens, tydlighet och auktoritet. Huvuddelen av den klassiska ledarskapslitteraturen är skriven specifikt för Babyboomers. Deras hjälteideal kring ledarskap handlar om människor med temperament (jävlar anamma) som rakryggat står för sina åsikter även när det stormar. ”Kappvändaren” är Boomergenerationen absoluta antites till ledarskap.

Generation X (födda mellan 1961 och 1981) kom starkt in på arbetsmarknaden på åttiotalet och gjorde nog först sina äldre chefer något oroade med sin uppvisade apati. Under några år skedde sen en upprampning där denna generation fann sin karriärvilja och med dessa drivkrafter föddes ett något annorlunda behov av ledarskap. Här följde nu en syn på ledarskap där den optimala chefen snarare satte ut ”orienteringskontroller” i organisationsskogen.  De fungerade bäst i miljöer där den anställde själv fick finna vägen till målet. Ledorden för människor från X-generationen är självständighet, tydlighet och autonomi. Detta har en tydlig anknytning till den skola och den uppväxt de exponerats för. Ett barn av generation X har nämligen haft 37 % mindre ensam tid än ett barn av 80- och 90-talist generationen. Generation X har helt enkelt vant sig vid att själva hantera sin tid.

Generation Y väller in i arbetslivet från en helt egen planhalva och återigen förändras synen på vad den optimala ledaren har för beteende. När Y-generationen beskriver den perfekte chefen låter det stundtals som att de beskriver en personlig assistent. Det är måhända att raljera, men den auktoritäre klassiska fältmarskalken är långt borta från deras sinnevärld. Efter en uppväxt där de behandlats som jämlikar av beslutsfattarna (föräldrarna) är de blinda för hierarkier och de ser det som självklart att de kan ifrågasätta beslut eller prata med chefens chef ifall de inte upplever sig bli uppmärksammade.
Generation Y vill ha någon de kan tala med när som helst (och inte bara en gång om året på ett stressigt uppföljningssamtal). De söker någon som tillåter kreativ frihet och ger dem mycket flexibilitet avseende arbetstid och arbetsplats. Kanske är det därför som servant leadership och coaching verkar avhandlas i varje ledarskapsbok med självaktning just nu? Vad det gäller idealet om att få guldklockan, så är det ett begrepp som Generation Y inte alls förstår. Det beror på att 70 % av dem tror att de kommer att ha bytt arbetsgivare inom ett år (källa: Yahoo Hotjobs, samt Talent relations 2010)

Publicerat

Sociala medier och lärande organisationer

Det här är min dotter Smilla och hennes kusin. Smilla håller i fjärrkontrollen till en radio och hennes kusin håller i en kontroll som höjer och sänker morfars sjuksäng. Detta är dock inte viktigt. För dem är allting som är av en viss storlek ”en telefon”.

Det beror inte på att de själva kommit på att det finns tekniska apparater som man pratar i. De har givetvis kopierat detta beteende från vuxna människor runt omkring dem. Fenomenet i sig är mer anmärkningsvärt än vad man först kan tänka. Detta fenomen döptes av etologen Richard Dawkins till mem. Ett mem är en socialt överförbar kunskap om någonting. Hela vår utveckling som ras bygger på mem. Att vår art har kunnat uppfinna månlandare, ipods och jazz är alltsammans ett resultat av mem som förts vidare generation efter generation och som kompletterats med allt fler mem. Ju mer vi exponeras för andra människor desto fler mem samlar vi på oss.

Låt mig mutera tankarna ovan ett steg till med en anekdot från förra veckan. På arbetet stod jag inför en utmaning. En kund bad mig att hjälpa honom se över en lämplig strategi för att införa ett antal förbättringar i dennes organisation. Kruxet var att hans VD inte var övertygad om dessa förbättringar var positiva och kunden behövde därför bland annat hjälp med att finna rätt argument. Dessvärre var jag ganska oerfaren inom det utpekade området. Jag beslöt mig för att testa en intern kanal vi använder på företaget för kommunikation. Denna kanal är som en ”facebook” där108 000 anställda finns representerade. Jag postade min fråga på engelska och kastade den rakt in bland alla miljoner år av yrkeserfarenhet som fanns mellan hundratusen hjärnor. Jag frågade rakt ut i etern ifall de hade några bra argument de skulle använda ifall de var i min situation. Vidare frågade jag ifall de hade några erfarenheter de ville dela med sig av från liknande uppdrag. Sen gick jag och hämtade kaffe.
När jag kom tillbaka hade tre människor i tre olika världsdelar svarat mig. En kvinna i USA erbjöd sig att ringa upp mig direkt, en annan hade en presentation han ville dela med sig av och den tredje hade nyligen skapat en rapport om ämnet (baserat på sina erfarenheter av att genomföra det jag stod inför med ett stort holländskt bolag). Stanna upp och tänk en sekund på detta.

Det är detta som är den moderna organisationens sätt att replikera sina mem.
När du kopplar samman människor på detta viset får du en kollektiv hjärna med en kapacitet som inte går att mäta. Bara innovationsförmågan i 100 000 hjärnor är ett kapitel för sig. Du för samman människor i olika kulturer som jobbar i olika branscher på olika nivåer. Resultatet är en korsbefruktning som är ”massans visdom” på global nivå. Jag skulle kunna bli ännu mer dramaturgisk genom att påstå att det sociala perspektivet på informationstekniken är en djup integration mellan människa och teknik.
För mig är det exakt detta som är styrkan i sociala medier, detta är på flera sätt nästa steg i vår evolution.

Det tragiska i det hela som jag ser det är att det är den yngre generationen som förstått detta sedan långt tillbaka. Det är de däremot de äldre som varit med länge som inte gjort plats i sin begreppsvärld för detta perspektiv.

Publicerat

Fem gorillor, en historia om företagskultur

Five Gorillas
Detta är en parabel som jag fann av en slump på nätet. Varje person som läser den verkar få en egen uppfattning om vad den är en metafor för. För mig är det en historia om beteende, organisationer eller generationer (den passar på vilken som helst av dessa tre kategorier)
” The story takes place in a cage where five gorillas reside. In the cage their is a ladder which leads up to a bunch of bananas hanging from the ceiling.
As soon as one gorilla would attempt to get the bananas, the scientists would spray all the gorillas with cold water. This process was repeated when any gorilla tried, and eventually, the gorillas stopped trying.
Some time passes and the gorillas still left the bananas alone. At this point, the scientists stopped spraying the cold water and replaces one of the five gorillas with a new one.
As soon as the new gorilla sees the bananas it attempts to climb the ladder. But this time, instead being sprayed with cold water, it was the other gorillas that attacked him and prevented him from getting the bananas! They didn’t want to get sprayed with cold water again so they made sure that the new gorilla stayed away from the bananas.
After a couple of attempts (and attacks), the new gorilla learns to leave the bananas alone. The scientists then replaces yet another gorilla. The second replacement does the same thing as the first new gorilla and it too gets attacked. Amazingly, even the first new gorilla, who know nothing about the sprays, takes enthusiastic part in the attacks.

The process of replacing gorillas is repeated until all the five original gorillas have been replaced with new ones. Each time a new gorilla attempts to get the bananas, it gets stopped by the other gorillas.
None of the gorillas in the cage knew why they shouldn’t be climbing the ladder, yet none of them would try again, nor would they allow the other ones to do so.

Their only reason for their behavior is that its just the way things have always been done…”

Publicerat

R.O.W.E – Morgondagens arbetsstandard?

Det finns ett koncept för arbetstagande som fått en väldig uppmärksamhet det senaste året (bland annat Daniel Pink nämner detta i sin bok Drive). Jag talar om en trend som kallas för ROWE som har visat sig gå hem väldigt bra hos generation X och Y.  ROWE står för results-only-work-environment och i enda mening kan det uttryckas som att filosofin bakom den lyder:
”Arbetsgivaren fokuserar enbart på att definiera och kontrollera de resultat som uppnås av medarbetare och ignorerar totalt var, när eller hur det uppnås”. Detta innebär i sin mest utpräglade form att det inte finns några fasta arbetstider eller arbetsplatser. Personligen kan jag som nattuggla tilltalas av denna tanke. Jag med flera tillhör en kategori av människor som är som mest produktiva/kreativa kvälls och nattetid, därför kan jag köpa konceptet omedelbart.

ROWE representerar en ganska kontroversiell infallsvinkel på arbetsuppgifter som utmanar gamla konventioner. Samtidigt har faktiskt vårt samhälle förändrats och flertalet yrkesroller producerar abstrakta produkter, som inte är begränsade av fysiska möten mellan människor på definierad tid och plats. En reflektion som jag sett i rapporter kring ROWE är att det verkar vara något som passar drivna individer allra bäst.

Skulle ROWE fungera för det som du arbetar med?

Publicerat

Nytt jobb, ny bok, nya uppdrag.

Det har förflutit en hel sommar sedan jag skrev här senast på bloggen. Jag har verkligen, verkligen försökt att koppla av denna sommaren. Dessvärre har det gått sisådär med avkopplingen och som ett resultat har jag haft två väldigt intensiva månader som varvats med salta bad, rosévin, tokiga barn och nattligt bokskrivande. (Nej bilden är inte arrangerad utan mina barn behandlar mig precis så här respektlöst alltid)

Nytt jobb
Sedan 1 augusti har jag klivit över till Capgemini som alltså är min nya arbetsgivare. För deras regi kommer jag att fortsätta att arbeta vidare med ledarskap och generationsrelaterade frågor. Min tid kommer fyllas med talent management, projektledning och en uppsjö initiativ som jag ännu inte känner till. Redan nu har min höst blivit ganska späckad med föreläsningar och uppdrag inom denna sfär och jag är rätt förvissad om att jag kommer ha tillräckligt att göra för att fylla min tid.

Ny bok (1) – ”Generationsanpassat ledarskap”
Min demonförläggare Tomas sliter just nu som ett djur med typsättning och andra aktiviteter som jag är lyckligt besparad från. Tomas har även sett till att en generös tugga av min semester gick åt till redigering av denna bok. Men detta är definitivt till det bättre och med den nya hårda inriktningen på ledarskap är jag själv mycket nöjd med detta boksläpp. Den 25 september släpps slutligen Generationsanpassat ledarskap.

Ny bok (2) – ”Svavel och socker”
Jag bröt totalt med facklitteraturen en stund och passade på att slutföra en skönlitterär historia som bott i mitt bakhuvud ganska länge. Berättelsen följer en mans tillvaro i en värld som ter sig alltmer bisarr och gåtfull. Resan som målas upp i boken är inspirerad av film noir men har en kärna av science fiction och drama. Det är en berättelse om livets förgänglighet som berör frågor som människan ställt sig sedan tidernas begynnelse. Den distribueras av Lulu.

Bloggen då?
Den kommer finnas kvar men den kommer att få en ny grafisk profil inom kort. Jag kommer sannolikt att blogga mer kring talent management efter som det är ett så spännande område.

“If you don’t create change, change will create you”