Jag slogs av en tanke häromdagen.
Det finns en primär anledning till att människan utvecklats som art och avancerat teknologiskt och socialt. Vi bor inte i grottor längre och vi jagar bevisligen inte mammutar. Vi har avancerat från grottmålningar till sociala medier. Det som gör att vi förändrar oss är uteslutande en sak: kreativitet. Genom nyfikenhet och genom vår drift att prova ”något nytt” öppnar vi även upp för möjligheten för att upptäcka nya saker. Utan fantasi och den efterföljande innovation som den skapar, skulle varje generation fortsätta att leva i exakt samma hjulspår som den föregående generationen. (Hur kul skulle det vara att behöva genomlida windows vista generation efter generation?)
Låt mig nu göra en parallell till rekrytering.
Människor söker som regel sig till människor som är deras reflektion i något eller några avseende. När vi träffar någon vi uppfattar som ”intressant”, ”trevlig” eller bara ”rejäl” handlar det ofta om att vi egentligen menar att vi träffat någon som är som oss.
Vi söker oss ofta till dem som är som oss själva därför att det skapar en harmoni. Umgänge mellan ”lika barn” ger en spiral av självbekräftelse. Det följer en cirkulär rörelse av karaktären jag-gillar-dig-du-gillar-mig-jag-gillar-dina-ideér-du-gillar-mina-ideér. Detta kallas inom social psykologi för balansteorin.
Ofta rekryterar företag i linje med balansteorin. Dessa företag fyller då upp sin organisation med människor som i en eller flera aspekter är homogena. Det kan handla om att man fiskar upp ”unga talanger från KTH” eller att man konsekvent söker ”erfarna, medelålders personer med minst ett decennium i projektledarbranschen”. Inte sällan inbegriper detta tänkande att man företrädelsevis rekryterar inom ett givet generationsspann.
En arbetsgivare inom byggbranschen som jag talade med berättade att ”vi rekryterar inte nittiotalister av princip”. Denna ”likriktningsstrategi” ger ofta en samstämmig och trevlig arbetsplats. Den som arbetat med personlighetstest (exempelvis Meyers-Briggs) är dessutom väl förtegen med att en chef ofta omedvetet rekryterar den som har samma personlighetstyp (”Det här är en människa med en generös portion sunt förnuft!”).
Dessvärre tenderar denna harmoni vara rena döden för innovationsförmåga eftersom kreativitet verkligen bor i spänningsfältet mellan olika perspektiv och olika viljor.
”När alla tänker lika, tänker ingen”.
Ofta finns det en god anledning att rekrytera en specifik typ av kompetens, jag klankar inte ner på organisationer som har en tydlig strategi med profil på sökande. Men detta är vad jag funderar på:
Vad skulle hända med en organisation som medvetet försökte rekrytera kaosfaktorn?
Det vill säga: Vad skulle hända ifall man då och då (exempelvis vid vart tjugonde rekrytering) valde någon som är helt udda från den gängse bolagsprofilen? Någon som är autodidakt snarare än klassrumstränad? Någon som är emotionell och pragmatisk snarare än logisk och strukturerad? Någon som är generalist istället för specialist? 80-talist istället för 50:talist? listan kan göras oändligt lång.
Det är en trend just nu med passionsyrken (roller som skapas av medarbetare själva utifrån deras genuina passion) .Kanske är det precis denna typ av kaosfaktorstrategi som är det starkaste kortet för att möta den verklighet som förändras snabbare än någonsin? Vad händer om man placerar x antal ”udda fåglar” i sin organisation och uppmuntrar dessa att beblanda sig med precis vad som helst som ligger för dem?
Jag är inblandad i ett spännande kaosfaktor-initiativ nu och jag kommer att berätta mer om frukterna av detta framöver på bloggen. Kanske har jag några bra svar att återkomma med inom kort?
