Publicerat

15MB of fame…


Jag läste hur psykologen Jean Twenge skrivit om Y-generationens förhållande till celebriteter och kändiskap. Enligt henne är det 31% av denna generation som tror att de kommer att bli kändisar. Andy Warhol talade en gång om hur vi alla skulle få våra 15 minuter i medias strålkastare. Idag pratar vi om våra 15MB snarare (eller 15gb?). Det är märkligt hur informationsteknik har gjort att vi alla har en potential kändiskarriär inom oss.
Allt vi behöver är egentligen bara en tokig idé, en märklig talang eller att vi råkar vara på rätt plats vid rätt tid. Det finns de märkligaste saker som vi kan bli kända för. Ifall du söker Youtube efter Katy Perrys ”Teenage dream” så finner du inte ens henne där längre. Du finner BeenerKeeKee. Han är en mimande liten kille som vid det här laget har 47 miljoner besökare på sin version av hennes låt. Idag sprids rykte med word-of-mouse på ett sätt som inte den mest utstuderade mediakampanj hade kunnat ro iland.
http://www.youtube.com/watch?v=lm_n3hg-Gbg
Det kanske märkligaste av allt är hur denna video verkligen gjort honom till superkändis på bred front och hur de stora artisterna kommit hem till honom och spelat in låtar i hans pojkrum.
http://www.youtube.com/watch?v=Dwimc4cvUmQ&feature=relmfu
Han är bara ett exempel av flera på hur internet är en kaosfaktor som kan boosta vem som helst till stardom. Tidigare kändes drömmen om en karriär som en mediapersonlighet som något väldigt avlägset för den som inte hade en morbror som var VD på ett filmbolag. Sociala medier har ändrat på detta. Plötsligt är kändisskapet något som kan uppfattas som att vara inom räckvidd för vem som helst.
Jag vill påstå att detta internetkändiskap är något som kan upplevas som lågt hängande frukt av den generation som badar mest i detta mediabrus. Våra starkaste trendsättare är bloggare som mest verkar glida runt på glassiga galamiddagar och mingelpartyn. Det är inte svårt att som nattjobbande reklamutdelare köpa in sig på hur den livsstilen kan kännas lockande. Det väntar ett berg med glamour ute på internet och det gäller bara att hitta precis rätt timing och infallsvinkel för att nå det.
Med detta inlägg kan jag inte säga att jag direkt har en stark koppling till arbetslivet. Det är snarare ett nutidsfenomen jag försöker reflektera kring bara och jag är inte säker på hur det påverkar vårt arbetsliv. Kanske har detta potentiella kändisskap haft en effekt på Generation Y:s starka drivkraft kring att odla sin unikighet med frisyrer, tatueringar och personligt varumärke? (40% av denna generation har en tatuering)

För att koppla tillbaka till Dr Twenge: Generation Y tror att de alla kan bli kändisar just därför att det verkligen är så.

Publicerat

Det ideella lagret

Jag har brottats en stund med att försöka klä detta fenomen i ord. Det är en abstrakt del av ens arbetssituation som jag har börjat att betrakta som det mest vitala i utbytet mellan anställd och företag.
Min huvudsakliga devis är följande:
Ett företag som betraktar sin medarbetare som ett intäktsmål,
får anställda som betraktar företaget som en lönecheck.
Det blir då en kommunikation mellan dessa parter som egentligen bara är en transaktion av två saker, nämligen tid och pengar (”Jag ger min vecka till företaget och får en ekonomisk kompensation för 40 timmar”). Men att bara byta sin tid mot pengar måste väl vara en dålig deal egentligen?

Om man nu har kommit så långt i tanken att man accepterat att huvudelen av en organisations värde består av det abstrakta (till så stor del som 75% enligt Procter & Gamble) är det nog inte en stretch att ta till sig det som jag kallar för det ideella lagret.

Vad är det ideella lagret?
Det ideella lagret är som jag ser det en buffert av villkorslöst engagemang. Det är samma typ av engagemang som gör att man hjälper en kompis att flytta utan att förvänta sig något direkt tillbaka (mer än en outtalad förväntan att samma vän hjälper dig den dagen du skall flytta). Det ideella lagret är en subjektiv uppfattning du har av vad som är ”rättvist och renhårigt” men utan att det för den del är reglerat i klausuler genom kronor och ören. Ifall det företag du arbetar för har ett ideellt lager mellan dig och lönechecken ser du din arbetsplats som något av en vän. Din arbetsplats och din organisation kan isåfall beskrivas med positiva adjektiv och du har en uppfattning om att du har en tillhörande relation till era värderingar, dina arbetsuppgifter och dina kollegor. Kanske kan man säga att det ideella lagret är ett sammanslaget mått på kärlek, motivation och förtroende mellan anställd och företag?

Varför  är det ideella lagret viktigt?
Därför att företag som har detta lager får medarbetare som sträcker sig utanför sin lilla fyrkant när de märker att det finns uppgifter som landat mitt emellan olika fyrkanter men som ändå behöver göras. De slutar att se bara till egen vinning och börjar se till företagets bästa.
Dessa människor talar naturligt väl om sitt företag och blir ambassadörer för dess varumärke (intrycket av ett varumärke är som regel mest styrd av de människor du träffar som arbetar på företaget ifråga eller hur). Samma lager gör att du ger din presentation en sista förbättring klockan 22.25 en söndagkväll utan att sätta upp en enda minut kvällsarbete. Det är möjligt att du  inte ens tänker på dessa minuter som arbete eftersom det bara räknas som arbete ifall du hellre hade gjort något annat.

Hur skapar jag som arbetsgivare detta lager?
1-Genom spontan frikostighet (som inte är beroende av ett ”om du gör detta så får du detta”). Biobiljetter eller ett sponsrat restaurangbesök till någon som du vet har arbetat lite extra hårt kan vara en form av sådan frikostighet
2-Genuinitet till sina värderingar och till sin bransch. Att efterleva det man säger och att inte bara vara ”in it for the money”.
3-Genom att respektera sina medarbetare och acceptera deras roller bortom arbetet som småbarnsföräldrar, syskon och äkta makar.
4-Att det verkar finnas en kollektiv känsla inom företaget att det bor en glädje i att utföra det som görs. Att det verkligen finns människor som ser uppgiften som en stor del av belöningen. Storslagna produkter som en Ferrari byggs inte av människor som tycker att deras jobb är ”sisådär”. De bästa tjänsterna och de vassaste produkterna byggs av människor som brinner på insidan för sin uppgift. Den typen av attityd smittar av sig.

När skadar man detta lager?
1-När man kostnadsoptimerar inåt på ett vis som verkar påverka enbart vissa delar av arbetsstyrkan (jag arbetade en gång på ett företag där VD:n konstaterade att man skulle sluta åka business class för att spara pengar. Det visade sig dock att det inte gällde honom själv)
2-När företag utnyttjar kryphål i lagstiftningen för att minska ersättningsnivåer till anställda på ett vis som strider mot normen. Givetvis finns det ersättningar och utgifter på båda håll men ibland känns de omoraliska. (Jag tänker här osökt på en snål vän jag hade som en gång föreslog att han skulle laga middag till oss och att vi därefter skulle dela på kostnaderna. Det tyckte jag lät rätt, men jag uppdagade att han hade satt upp arbetskostnad för sig själv som en del av beloppet.)
3-När medarbetare får dåliga arbetsverktyg (alternativt förväntas bekosta dessa själv). Att få verktyg att utföra sitt arbete med upplevs som ett hygienkrav av de flesta och därför är det dödligt för det idella lagret att börja kostnadsoptimera här.
4-När en organisation verkar ha en avsikt om att tjäna pengar inte bara på sina kunder utan på sina medarbetare.
5- Det har visat sig att hierarki och status inte nödvändigtvis är negativt för det ideella lagret. Däremot är det giftigt ifall hierarkierna upprättats på ett sätt som upplevs som orättvist (exempelvis genom nepotism)

Summering
Det ideella lagret som jag ser det är en balans av givande och tagande mellan företag och anställd. Det är en outtalad nivå av välvilja och kamratskap som läggs ovanpå lön (lön är ett hygienkrav som ingalunda ersätts av det ideella lagret). I min värld har varje stark arbetsplats en tjockt lager av idealism mellan sig och medarbetaren.

Jag kan väl inte vara ensam om att resonera i dessa banor? Vad har du för erfarenheter av denna svårgreppade aspekt av tillvaron som anställd?

Publicerat

Kom och diskutera Generationer i Alingsås, Varberg !


Intresserad av att få en inblick i hur olika generationer vill bli ledda?
Har du ett intresse av att förstå hur vår generationstillhörighet påverkar vårt val av varumärken och våra konsumtionsmönster?

Jag kommer att besöka Campus Alingsås den 22:e november för att prata om generationer kl 18.30-2100! Varmt välkommen! Inbjudan och anmälan.

Dagen efter dvs 23:e november är jag i Varberg på deras campus för att prata mer om utmaningarna med att leda olika generationer av människor. Läs mer här

Dessvärre är mina övriga föreläsningar detta året endast för utvalda eller interna grupper.
En liten teaser vill jag komma med:
Jag och en mycket erfaren herre (från en annan generation än min egen) arbetar med en föreläsningskampanj kring ett unikt tema som jag tror kommer att förvåna många. Jag kommer att återkomma om detta längre fram på bloggen (är tvungen att berätta om det snart för annars spricker jag) ;)

Publicerat

Att leda Generationsblandade arbetsgrupper

En högst berättigad fråga är denna:”Vad är ett optimalt ledarskap i en situation där flera generationer samverkar?”. Jag fick nyligen frågor om detta av de två tidningarna Civilekonomen och Chefstidningen. Jag resonerade då så här:

Vad är syftet med Generationsanpassat ledarskap?
För en person som redan är en duktig ledare, kan generationsförståelse skänka en ytterligare nivå av prestanda. Den feedback jag fått från de jag träffar i arbetslivet talar för att yngre människor ofta är minst lika intresserade av att förstå de äldre som vice versa.
Min åsikt är att det är lätt att få människor att lyda men svårt att engagera dem. Generationsperspektivet ger en möjlighet att hitta ”morötter”. För att förstå en generation tror jag man behöver förstå den tid som de kommer ifrån.

Finns det inte en mängd andra faktorer som också kan spela in och vara mer dominerande än generationstillhörighet?
Mycket bra poäng! Vi människor är unika som individer, men i grupper finns det mönster i vårt beteende (som visar sig statistiskt). Givetvis finns det många aspekter som spelar in på hur vi beter oss (Exempel på parametrar: vår plats i syskonskaran, ifall vi är introverta eller extroverta, känslostyrda eller rationella, utvecklare eller förvaltare, vilken kultur vi kommer ifrån, vilken religionsåskådning vi har, storstadsbo eller småstadsbo  osv.).

Listan kan göras mycket lång. Jag tror att det ligger i en ambitiös ledares intresse att försöka få en så bred förståelse för människors beteende som möjligt. Att förstå generationer är givetvis inte en ensam suverän kompetens. Jag är dock övertygad om att den som lyckas ta till sig ämnet kommer att finna situationer där denne kan se hur generationsprofiler gör sig påminda.

Vad skall en ledare tänka på i en grupp med personer ur olika generationer?
I exempelvis en projektgrupp där det ingår tre arbetande generationer (Generation X, Babyboomers och Generation Y) är mitt råd att försöka finna de gemensamma nämnare av motivation och ledarskap som fungerar för samtliga generationer. Detta beskrivs närmare i min bok. Ponera att ett projektarbete fortlöper under en period. Detta är vad du kan tänka på då:
Generation X – har ett religiöst förhållningssätt till tid (tid är deras enda egentliga hårdvaluta) och hatar med passion möten-som-handlar-om-möten eller andra exempel på där tid används på ett slösaktigt sätt.
Välj därför som projektledare att hålla väldigt korta, koncisa möten med fokus på kravbild och resultat (strikt kognitiva aspekter). Varför? Jo, Generation X växte upp med i genomsnitt 37 % mer fri och ensam tid än generation Y (Källa: Michigan institute for social research). Därav att Generation X kan beskrivas som självständig och problemlösande. Andra aspekter som tilltalar X- generations själ är exempelvis R.O.W.E-arbete (results only work environment) där du som ledare kontrollerar deras resultat, men inte deras arbetsprocess.

Generation Y – uppskattar sociala plockepinn och är kommunikativa i sin natur. De har vant sig vid att kunna kommunicera närsomhelst med vem som helst. Tillfredställ deras sociala och kommunikativa natur genom att göra dig själv tillgänglig för samtal alltid (många ledare sitter som regel i möte från morgon till kväll och är allt annat än tillgängliga). För att finna tid till att vara anträffbar delegerar du bort ditt arbete. Din styrka som ledare i detta sammanhang är att vara anträffbar för att kunna agera bollplank, mentor eller coach.

Babyboomers – är den generation som fortfarande uppskattar en ”traditionell ledare” som vet vad denne vill. I Babyboomerns sinnesvärld är det ofta besvärligt att behöva sitta i konsensusmöten där gruppen tillsammans skall smeka fram beslut. De uppskattar någon som rakryggat vågar vara chef och som kan peka med hela handen. Att ta beslut är i deras värld chefens arbetsuppgift.

Lägger man ihop ledarskapsituationen från ovanstående generationer kan vi alltså profilera ”rätt” generationsledarskap som att vara resultatinriktat, tidsoptimerat, kommunikativt och direkt
Hur ska du som ledare agera i en blandad miljö, med människor av olika generationstillhörighet?
Ifall du använder informationen i min bok så bör den vara en hypotes som du applicerar med lyhördhet och respekt för att just dina 80-talister kan vara av en avvikande natur.

Utmaningen med vanliga insatser kring ”engagemangshöjande aktiviteter” och ”ledarskapskurser” är att de som regel etablerar en vanilj-nivå. Det blir helt enkelt något som alla i genomsnitt tycker är ”rätt ok”, men inte speciellt inspirerande (den så kallade ”Per Gessle-effekten”). Genom att segmentera sin arbetsstyrka på generationsbasis kan man få en mer rättvis profil som kanske berättar att: ”Verksamhetens förmåner är uppskattade av 60- och 70-talister, men ledarskapet uppskattas bara av 40- och 50-talister”.
Som jag ser det är generationsperspektivet en chans att ytterligare optimera en organisation. Att arbeta med engagemangsfaktorer är ett steg i rätt riktning. Att segmentera ytterligare är nästa naturliga steg.