Publicerat

Att leda talanger – Kärlek

Det har utförts flera djupgående analyser kring hur den perfekta coachen ser ut. I en studie fick världens främsta symfoniker bedöma sina forna läromästare. Utkomsten av den studien innehåller en mycket värdefull insikt. Det var nämligen förbluffande att när dessa makabra musiker utvärderade sina forna lärare hamnade de flesta pedagogerna på en bedömd kompetens som ”genomsnittlig” eller ”under genomsnittet”. Men vad var det då som dessa pedagoger hade varit kapabla att lära sina unga genier?
Jo, det fantastiska var mönstret som återkom när de beskrev sina första års studier. Det handlade i hög utsträckning om att de haft lärare som förmedlat en värme och en vänskaplig koppling till eleverna. De var humanistiska pedagoger som behandlade sina unga elever med respekt och fokus. Med bamse-plåster, liniment, varm choklad och uppriktig omtanke bäddade de in kunskapen i ett lager av genuin mänsklighet. Genom sitt sätt att vara kan det uttryckas som att vad de egentligen lärde ut var ”kärleken till hantverket”. De bidrog till att skapa den inre glöd i barnen som med åren blev till ett flammande engagemang. De blåste liv i den typ av engagemang som inte backar för regniga oktoberdagar, blödande fingerband, vurpor på hård is, tumblåsor eller bitande motvind. Ledarskapslärdomen är att en bra ledare inte behöver vara bäst i avseende kompetens. En exceptionell ledare är någon som klarar av att förmedla kärleken till det som utförs.
Kanske är denna paragraf den som har flest facetter och som innefattar tusen goda tankar och aktiviteter från högt till lågt.

Jag vill dock framhålla att kärnan av denna princip är följande:
+ Gör mer: Uppmärksamma och fokusera på både framsteg och svagheter, men använd ärlighet som riktmärke. Det krävs mer kärlek att vara ärlig än att vara smickrande. Beröm gärna människor i grupp, men ta kritik enskilt.
+ Gör mer: Uppmuntra spontana ”watercooler”-konversationer där idéer och erfarenheter kan utbytas i avkopplad miljö. Prioritera ”veckofikor”, födelsedagar och annat som relaterar till människan bakom lönechecken.
+ Gör mer: Oväntade belöningar. Informella gåvor kan vara en kraftig boost för moralen när grupper eller individer presterat över förväntan. Det som är extremt viktigt är att dessa belöningar inte får bli regelmässiga (exempel: ”varje onsdag blir det tårta ifall vi levererat bra”). För att ett inre engagemang inte skall skadas krävs en oförutsägbarhet med belöningar. Exempelvis kan det vara mycket olämpligt att ge sin dotter pengar för varje mål hon gör i fotboll. Det engagemang hon eventuellt hade för fotboll kommer med tiden ganska sannolikt att ersättas av en extern belöning i form av pengar. Det har upprepade gånger påvisats att interna drivkrafter är mycket känsliga för att förorenas av det externa på detta vis)
– Gör mindre: Beskriv inte uppnådda mål uteslutande med siffror. Att ”ha gjort ett fantastiskt jobb” (och uppmärksammas för det), är starkare än att få reda på att man är en 8.8 på en skala med 10 punkter. Siffror kan fylla ett syfte onekligen, men retoriken måste fokusera på slutsatser som kan förstås med hjärtat också

”Love conquers all”
-Alla hippies 

Publicerat

Rosor har törnen

Det där med rosor är svårt. En vän till mig påtalade att beröm är en av de vanligaste härskartekniker som finns. (”Det här fixar du briljant eftersom du är så himla kompetent”). Det fick mig att fundera på det där konceptet med lovord.

Mycket ros
Ifall man ger någon mycket ros blir de vanligtvis glada.
”Du är en fantastisk idéspruta. Dessutom har du en otrolig förmåga att läsa människor. Du kommer garanterat att hamna i en nyckelposition!”
Samtidigt skapas en uppdämd förväntan (”Hmm, de verkar ha en plan för mig. Smickrande”). Personen ifråga kommer att börja fundera på vad företaget kommer att göra för att låta all denna påtalade kapacitet frodas. Ifall inget händer upplevs lovorden inom sinom tid som tomma ord och personen kanske går till den konkurrent som ger sken av att bättre kunna odla dennes kompetens. Ett vanligt scenario inom detta är otyget med att använda ledarskapsutbildningar som en belöning för väl utfört arbete. Ifall du skickar någon som inte är i en ledande position på en ledarskapsutbildning kommer denna givetvis att förvänta sig något efteråt. Att bara återvända till exakt samma situation som tidigare och uppdaga att kursen bara var just en motivationskurs kommer att kännas olustigt. Det kommer kanske rent av att så en djup misstro inför all framtida positiv feedback.
En annan fara med att ge ros är att det kan leda till lönediskussioner (ofelbart ifall medarbetarens lön ligger under medianen). Ifall det inte finns utrymme i budget för en sådan upplevs uppskattningen som en manipulativ handling (”beröm verkar vara substitut för bonus i denna verksamhet”). Den anställde synar så att säga din hand och inser att orden är polerat strunt.

Ingen ros
Ifall du inte ger ros eller feedback i någon form blir människor ofta apatiska över sin roll. De känner sig osedda och ouppskattade, som om deras resultat ändå inte räknas. Ifall en konkurrent flörtar med dem finner de sannolikt det lätt att hoppa över. I vissa organisationer döljer man för blivande nyckelpersoner att de är blivande nyckelpersoner. Motiven bakom detta brukar vara att man är rädd för att hamna i lönediskussioner. Värt att notera är att yngre människor ofta har ett mindset där de hela tiden letar efter nästa ”bättre” arbetsgivare (Generation Y har exempelvis chockat arbetslivet genom att  påtala att det är 75% sannolikhet att de bytat arbetsgivare inom ett år). Det är svårt att i efterhand med darrande läpp säga att, ”Men varför skall du sluta, vi såg ju dig som en blivande nyckelperson (vi ville bara inte berätta det för dig)!”

Slutsats.
Ge öppen, rak och ärlig feedback. Superlativ och svulstiga lovord är inte nödvändiga. Ifall du verkligen tycker dessa fantastiska ting (”Du är fan ett geni på försäljning”) måste du vara beredd att backa upp orden med ditt handgripliga engagemang. Är du beredd på att sponsra denna persons fortsatta utveckling med din tid? Är företaget redo att sponsra med sina ekonomiska resurser? Att antända människors ego med vackra ord har konsekvenser. Att ge positiv feedback är att hjälpa någon resa framåt. Kanske är den mest centrala frågan att ställa till talangerna följande:
”Du är duktig, hur behåller jag dig?” 

Publicerat

Att leda talanger – Del 1- Autonomi

 Autonomi
Kan det vara som så att människor drivs av ett inre engagemang, behöver en annan typ av ledarskap än de som byter sin tid mot pengar och enbart ”har ett jobb” ? Jag tror definitivt det. Den första faktorn där det skiljer sig åt är det som benämns autonomi.

Har du någon gång tittat ned i havet och skymtat ett stim med tusentals fiskar? Då har du kanske reflekterat över hur de rört sig i perfekt harmoni som styrda av en osynlig hand? Alla individerna i stimmet blir en helhet, en kollektiv organism som pulserar och rör sig synkroniserat. Märkligt eller hur? Men vem leder stimmet?
Det är en illusion att det egentligen rör sig om ett stim eller att det skulle finnas en ledare. Studier har visat att det är mindre komplicerat än vi tror. Formeln för stim-beteende är enkel men återkommer oavsett om vi talar om fåglar, fiskar, insekter eller människor på Gekås. Dynamiken är helt enkelt som följande:
Varje individ agerar självständigt efter det som den bedömer som bäst. Varje individ söker sig ifrån fara, till föda och tillbaka till stimmet. Varje individ vet bäst. Koppla nu detta tillbaka till ledarskap.
Värt att reflektera över är nämligen att varje enskild medarbetare har bättre koll på sina arbetsuppgifter än vad du har. Är så inte fallet, har någon av er totalt fel fokus eller fel kompetens. Utgå filosofiskt ifrån att du arbetar med att definiera / kvalitetssäkra målbild medan dina medarbetare sköter processen dit. Autonomi är för övrigt en av tre centrala mänskliga drivkrafter (ingår i SDT-modellen som anses vara den mest vedertagna modellen för drivkrafter)

+Gör mer: Delegera ansvar snarare än aktiviteter. Definera konstanter (tid, budget osv) men lämna vägen till målet öppen. Förtydliga vad som är ett bra resultat enligt dig.
+Gör mer: Släpp tyglar i form av tid och rum ifall det inte är kritiskt för branschen. Kräv inte att arbete utförs mellan kl 8-17 på kontoret utan släpp tyglarna fria (engagerade människor jobbar ändå hela tiden).
+Gör mer: Respektera medarbetarens tid. Undvik att kalla möten för obligatoriska ifall de inte behöver vara det. Låt medarbetaren själv sköta sin prioritering.
-Gör mindre: Att föra in extern påverkan (krav) kan skada den ömtåliga interna balansen. Sätt mål, men ge inte direktiv.

Publicerat

Competensdagen i bilder – 9 mars

För det mesta skriver jag om event och föreläsningar innan de inträffar för att upplysa och väcka intresse. I fallet med Competensdagen som gick av stapeln förra veckan ville jag skriva ett inlägg efteråt. Anledningen till det är att jag anser att av de snart 100 event som jag medverkat på är Competensdagen det proffsigaste och mest välkoordinerade.

Jag upplevde att denna dag var en symfoni där olika element samspelade på ett ypperligt vis. Då räknar jag in allt ifrån den sköna jazzen under frukosten, till Dunkers storslagna arkitektur, till föreläsarnas vitt skilda bakgrund och profil. Moderatorerna och vår konferencier var även de av en kaliber som bar upp hela evenemanget storstilat.

Det jag verkligen gillade med föreläsningarna var att deras budskap naturligt lämnade över stafettpinnen till nästa föreläsning som fortsatte från samma punkt men i en ny riktning. Den röda tråden var omöjlig att missa.

Martin, Anita och Magnus talade om hur de vände Cardo:s verksamhet genom kompetensfokus och varumärkesstrategi. Ulf från Metamorfosen tog det hela vidare genom att tala om hur varumärkets betydelse ökat i samband med generationsväxlingen. Bino och Anders på Nyckeltalsinstitutet drev ett mycket intressant resonemang kring huruvida det går att mäta ifall man är en bra arbetsgivare.

Därefter fick jag fortsätta på det spår som Ulf tog upp då jag gick närmare inpå vad Generationsväxlingen betyder för vårt arbetsliv och för den som vill vara en bra arbetsgivare även till nästa generation.

Som avslutning hade vi en paneldebatt där publiken grillade oss med frågor som poppat upp under dagen.
Vad jag sett hittills utav utvärderingarna är det ett mycket högt betyg som Competensum och Nyckeltalsinstitutet får stoltsera med efter denna dag och jag förstår varför.

Jag vill förmedla att jag är mycket glad att jag fick chansen att vara med på denna fantastiska dag.
Competensdagen är tillbaka nästa år igen och jag hoppas att du tar tillfället i akt att besöka den då!

Publicerat

Sjuttio- och åttiotalisternas uppväxt

70- och 80-talisternas uppväxt har summerats aldeles förträffligt i denna bild från truththeory.com eller hur?

Och när vi ändå diskuterar uppväxt måste jag presentera denna länk om generationsperspektivet på handskrivning som min mångsidiga kollega Greger Wikstrand var vänlig nog att dela med sig av

Publicerat

Kompetensinflation? – Om senioritetens sjunkande värde

”Tragedin med ålder är inte att man är gammal utan att man är ung” 
-Oscar Wilde

Jag hör och ser allt oftare diskussioner kring om hur människor med senioritet upplever att de inte är lika efterfrågade på arbetsmarknaden längre som de var tidigare.
Jag har funderat på vad det kan bero på.

Låt oss först generalisera.
[Generalisering på]
Hypoteser om kompetens:
1.Låg ålder är detsamma som lägre kompetens
2.Lång erfarenhet är detsamma som expertis

Hypoteser om Internet
1.Digitala medier blir mer betydelsefulla för varje timme som går
2.Unga människor förstår digitala medier (de är digitala infödingar)
3.Äldre människor förstår inte vad digitala medier skall användas till(de är digitala invandrare)
3. Ung arbetskraft är efterfrågad då deras kompetens är i linje med framtiden
[/Generalisering av]

Om vi vecklar ut dessa generaliseringar kan vi tolka det som att senioritet tappat lite av sitt värde, medan ungdomlighet ökat i värde. Det kan numera uppfattas som att det finns uppenbara kulturella fördelar med att tillhöra den yngre generation.
Vår tids stora opionsbildare Facebook är ett exempel på en ny världsordning där ungdomar numera är trendsättare på ett helt annat sätt än tidigare. Facebook är något som hade sitt epicenter i ungdomskultur men som numera har sitt snabbast växande kundsegment hos kvinnor i +55års ålder. Inom marknadsföring påtalas att för att få någonting att sälja hos de som börjar närma sig medelåldern, behöver det först bli en hit hos ungdomarna. Trender verkar idag byggas kring idéen om att många vill vara yngre längre (snarare än på 40-talet där unga ville bli äldre fort). Kanske är det som så att eftersom ungdomen verkar ha blivit någon slags förälskelse är det därför som ung arbetskraft är under luppen på ett annat sätt än tidigare.
Samtidigt verkar världen återuppfinna sig själv i en takt som aldrig förr. Supermakter lånar plötsligt pengar av nationer som var u-länder för något decennium sedan. Branscher försvinner över en natt och det som tidigare var spetsig expertis är plötsligt vardagskompetens. Möjligheten för konsumenter att jämföra driver affärsvärlden i ett mycket hastigt roterande hamsterhjul där företag tvingas ömsa skinn varannan minut för att överleva. Med en stigande takt av förändring, minskar värdet av erfarenheter baserat på gårdagens naturlagar.
 

Personligen tror jag att ålder säger ganska lite om någons fallenhet, Internet-kunskap eller allmänna kompetens. Det finns idag en stormästare i schack som är 11 år gammal. På en släktmiddag för något år sedan satt en 88-årig kvinna och tipsade mig om flera bra internetsajter som jag aldrig hade hört talas om (trots mitt liv som datornörd).

En intressant kognitiv aspekt av ålder är det som kallas för flytande och kristalliserad intelligens. Första gången vi löser ett problem använder vi vår flytande intelligens. Det är när vi verkligen tänker och reflekterar kring hur vi skall lösa något. Nästa gång vi ställs inför samma eller ett liknande problem, kommer vi att använda en färdig mall för hur vi löser det. Denna mall kallas för kristalliserad intelligens och är en slags automatisk funktion genererad av vår tidigare snilleblixt. När vi använder den kristalliserade intelligensen tänker vi inte alls lika djupt eller kreativt som när vi använder den flytande intelligensen (det är mer energieffektivt). Barn har bara flytande intelligens, vilket förklarar varför de i tester vanligtvis trumfar vuxna i kreativ problemlösning. Det är nämligen som så att ju äldre vi blir desto mer av dessa kristalliserade lösningar har vi. Vi bygger helt enkelt upp ett kartotek i huvudet med myelinklädda facit. Detta gör att vi har massor med ”färdiga” lösningar baserade på tidigare erfarenheter. Detta kallas psykologiskt för heuristik, men på ren svenska kan det uttryckas som visdom. Min poäng är att jag tror att både unga och äldre människor behövs i en riktigt dynamisk arbetsgrupp. Ålder är en aspekt av mångfaldstänkandet som ofta glöms bort eftersom fokus normalt sett är på hudfärg.

”Problematiken” men de äldre kompetenserna är som jag ser det samtida generaliseringar. Vi tänker att lång erfarenhet är bra, men att det samtidigt är kritiskt att vara synkroniserad med alla digitala kanaler som finns i denna föränderliga värld, vilket är något som yngre (generaliserat) är. Jag har ingen summering på detta inlägg och ej heller en värdering. Jag ser ovanstående mer som en observation. Istället avrundar jag med ett av de bästa citat jag någonsin hört.
”Någon dag kommer du att bli gammal nog att läsa sagor igen”
-C.S Lewis