Jag talade med en HR-chef förra veckan som delade en intressant tanke med mig. Hon ventilerade en filosofi som fick mig att fundera. Hon sa så här angående rekrytering
”Jag tycker att vad individen har med sig in i en roll är helt underordnat vad samma individ har för motivation”.
Jag tycker det är en extremt intressant tanke som samtidigt relaterar till en bakomliggande och komplicerad fråga om vad talang egentligen är.
Jag har märkt att olika människor relaterar på olika sätt till att rekrytera talanger. En skara människor
Typ A: tänker på rekrytering som ett sökande där de letar efter en färdig talang. Dessa arbetsgivare är som talangscouter som söker och filtrerar CV i parti på jakt efter en ”Zlatan”. I deras värld letar de efter en färdig, (statisk stenstod) av tung kompetens.
En annan typ av organisationer
Typ B: arbetar med den interna kulturen och miljön på företaget istället. Vad det gäller scouting är de mer tillfreds med att försöka få en ”bra människa” ombord. De gillar som regel kandidater med en positiv inställning till att lära sig nya saker och med en dragning åt att axla ansvar. Dessa organisationer investerar därefter tid på att ge medarbetare bra introduktionspaket. De inser att första dagen på en arbetsplats är den viktigaste dagen där. De anställda får återkommande regelbunden feedback och de presenteras inför möjligheter att utvecklas inom företaget. Denna typ av organisationer tar sig tid att finna medarbetarens talanger och därefter att hjälpa denne att utveckla dem (”Be all you can be”).
Speciellt i amerikansk kultur frodas synsättet kring att vem som helst kan bli vad som helst. Med rätt motivation och talang anses vi vara kapabla att ta oss var som helst inom yrkeslivet. Kanske är detta inte så konstigt eftersom amerikansk kultur med ”The american dream” är byggt på den tanken och kring idealet om att bygga sig själv en karriär från två tomma händer. Den diametrala motsatsen är då kanske tysk kultur som i mycket hög utsträckning fokuserar på vilken utbildning en kandidat har och vid vilket läroverk denna kandidat utbildat sig vid. I denna tyska mentalitet är det vad du kan idag , eller vad du gjort tidigare som är viktigt. Tidigare akademiska framgångar är oerhört tongivande.
Andra organisationer rekrytera med ett fokus kring att ta reda på din potential som ett led i att besvara frågan kring vad du kan imorgon.
Med bakgrund av hur snabbt världen förändras börjar jag bli allt mer av åsikten att de personliga egenskaperna alltmer blir valutan som spelar rol. Vi har skapat ett lättfotat arbetsliv där utbildningar ofta är föråldrade i samma stund som du tar examen.
Som organisation är det intressant att klargöra hur man viktar dessa båda poler av kompetens. exempelvis kanske Bakgrund står för 40 % av beslutsbasen, medan upplevd potential/personlighet står för de resterande 60 %.
Det som jag uppfattar som problemet i många fall är att organisationer investerar mycket kraft och pengar till att utföra arbete av typ A karaktär. Sen när rätt person är ombord stupar planen tvärt eftersom arbetet anses vara färdigt där. Det görs ingen utvecklingsplan, investeras ingen tid i bra introduktionsprogram osv.
Som jag ser det är mitt svar på frågan i rubriken att:
”Ja, vi hittar rätt person genom att leta efter en talang, samt ja, vi bidrar till att både skapa och utveckla talanger hos medarbetaren genom den kultur och de förutsättningar som vårt företag erbjuder efter rekryteringen”.