Publicerat

Att leda Generationsblandade arbetsgrupper

En högst berättigad fråga är denna:”Vad är ett optimalt ledarskap i en situation där flera generationer samverkar?”. Jag fick nyligen frågor om detta av de två tidningarna Civilekonomen och Chefstidningen. Jag resonerade då så här:

Vad är syftet med Generationsanpassat ledarskap?
För en person som redan är en duktig ledare, kan generationsförståelse skänka en ytterligare nivå av prestanda. Den feedback jag fått från de jag träffar i arbetslivet talar för att yngre människor ofta är minst lika intresserade av att förstå de äldre som vice versa.
Min åsikt är att det är lätt att få människor att lyda men svårt att engagera dem. Generationsperspektivet ger en möjlighet att hitta ”morötter”. För att förstå en generation tror jag man behöver förstå den tid som de kommer ifrån.

Finns det inte en mängd andra faktorer som också kan spela in och vara mer dominerande än generationstillhörighet?
Mycket bra poäng! Vi människor är unika som individer, men i grupper finns det mönster i vårt beteende (som visar sig statistiskt). Givetvis finns det många aspekter som spelar in på hur vi beter oss (Exempel på parametrar: vår plats i syskonskaran, ifall vi är introverta eller extroverta, känslostyrda eller rationella, utvecklare eller förvaltare, vilken kultur vi kommer ifrån, vilken religionsåskådning vi har, storstadsbo eller småstadsbo  osv.).

Listan kan göras mycket lång. Jag tror att det ligger i en ambitiös ledares intresse att försöka få en så bred förståelse för människors beteende som möjligt. Att förstå generationer är givetvis inte en ensam suverän kompetens. Jag är dock övertygad om att den som lyckas ta till sig ämnet kommer att finna situationer där denne kan se hur generationsprofiler gör sig påminda.

Vad skall en ledare tänka på i en grupp med personer ur olika generationer?
I exempelvis en projektgrupp där det ingår tre arbetande generationer (Generation X, Babyboomers och Generation Y) är mitt råd att försöka finna de gemensamma nämnare av motivation och ledarskap som fungerar för samtliga generationer. Detta beskrivs närmare i min bok. Ponera att ett projektarbete fortlöper under en period. Detta är vad du kan tänka på då:
Generation X – har ett religiöst förhållningssätt till tid (tid är deras enda egentliga hårdvaluta) och hatar med passion möten-som-handlar-om-möten eller andra exempel på där tid används på ett slösaktigt sätt.
Välj därför som projektledare att hålla väldigt korta, koncisa möten med fokus på kravbild och resultat (strikt kognitiva aspekter). Varför? Jo, Generation X växte upp med i genomsnitt 37 % mer fri och ensam tid än generation Y (Källa: Michigan institute for social research). Därav att Generation X kan beskrivas som självständig och problemlösande. Andra aspekter som tilltalar X- generations själ är exempelvis R.O.W.E-arbete (results only work environment) där du som ledare kontrollerar deras resultat, men inte deras arbetsprocess.

Generation Y – uppskattar sociala plockepinn och är kommunikativa i sin natur. De har vant sig vid att kunna kommunicera närsomhelst med vem som helst. Tillfredställ deras sociala och kommunikativa natur genom att göra dig själv tillgänglig för samtal alltid (många ledare sitter som regel i möte från morgon till kväll och är allt annat än tillgängliga). För att finna tid till att vara anträffbar delegerar du bort ditt arbete. Din styrka som ledare i detta sammanhang är att vara anträffbar för att kunna agera bollplank, mentor eller coach.

Babyboomers – är den generation som fortfarande uppskattar en ”traditionell ledare” som vet vad denne vill. I Babyboomerns sinnesvärld är det ofta besvärligt att behöva sitta i konsensusmöten där gruppen tillsammans skall smeka fram beslut. De uppskattar någon som rakryggat vågar vara chef och som kan peka med hela handen. Att ta beslut är i deras värld chefens arbetsuppgift.

Lägger man ihop ledarskapsituationen från ovanstående generationer kan vi alltså profilera ”rätt” generationsledarskap som att vara resultatinriktat, tidsoptimerat, kommunikativt och direkt
Hur ska du som ledare agera i en blandad miljö, med människor av olika generationstillhörighet?
Ifall du använder informationen i min bok så bör den vara en hypotes som du applicerar med lyhördhet och respekt för att just dina 80-talister kan vara av en avvikande natur.

Utmaningen med vanliga insatser kring ”engagemangshöjande aktiviteter” och ”ledarskapskurser” är att de som regel etablerar en vanilj-nivå. Det blir helt enkelt något som alla i genomsnitt tycker är ”rätt ok”, men inte speciellt inspirerande (den så kallade ”Per Gessle-effekten”). Genom att segmentera sin arbetsstyrka på generationsbasis kan man få en mer rättvis profil som kanske berättar att: ”Verksamhetens förmåner är uppskattade av 60- och 70-talister, men ledarskapet uppskattas bara av 40- och 50-talister”.
Som jag ser det är generationsperspektivet en chans att ytterligare optimera en organisation. Att arbeta med engagemangsfaktorer är ett steg i rätt riktning. Att segmentera ytterligare är nästa naturliga steg.

Publicerat

Ledarskapsidealet – Evolution, revolution eller generation? (del 3)

Här följer några tips för ledare:

Att leda Babyboomers
1. Ta befäl. Boomergenerationen fostrades bortom dagens mjuka chefkultur med konsensus, EQ och bred förankring på alla nivåer. Tvärtom är det många av dem som tycker att det är jobbigt att behöva vara involverad och tycka till om alla beslut. För en babyboomer är chefen just chef. Du förväntas att fatta beslut som ledare och du förväntas att tydligt kommunicera vad som skall göras. Denna generation är den sista som ser ordet ”auktoritär” som en positiv egenskap.

2. Var genuin. Detta låter banalt onekligen, men hur många människor är egentligen genuina vad det gäller att visa känslor? Boomergenerationen är i viss mån sydländsk i sin expressivitet. De stora profilerna i deras hjältesfär har brusat upp och sagt saker som retat och upprört (”Åk bättre själv din jävel!”). Det centrala är att de gjort det i stundens ingivelse och utifrån en passion. Boomers är en generation som har en förståelse och en respekt för den som vågar att rakryggat visa vad den känner (vilket inte är fallet med Generation X som ofta ser det som oprofessionellt att brusa upp).

Att leda Generation X
1-Låt dem styra över sin egen tid. Lämna planeringen av deras tid till dem själva så mycket det bara är möjligt. För generation X är tid den enda riktiga hårdvalutan. Möten-om-möten eller återkommande forum utan tydlig agenda är det värsta de vet. Många X föredrar till och med kommunikation i email i hög utsträckning eftersom det är ett mer tidseffektivt sätt att kommunicera än möten mellan fyra ögon.

2-Delegera ansvar, inte aktiviteter. En generation som uppfostrats av ett föräldraideal som förespråkade att barn själva skulle upptäcka världen har i hög utsträckning lärt sig att bli autonoma. Fokusera på resultatet, inte processen när du hanterar generation X.

Att leda Generation Y
1. Byteshandel. För Y generationen är arbete och fritid en enda ström. Deras sociala liv och deras intressen är högt värderat av dem och därför värdesätter de en arbetsgivare som medger flexibla arbetstider samt en arbetsmiljö som medger att resultat skapas från andra platser än kontoret . Ett tips är därför att lära dem att de får komma med ett förslag som är en byteshandel. ”Ifall jag får vara ledig på onsdag kan jag jobba in detta på söndag istället”. Detta styrs så klart i hög utsträckning av vilken bransch du rör dig i.

2. Deklarera tydliga ledstjärnor. Du vet vad sunt förnuft är. Det är självklart för dig. Som synes betyder ordet självklart egentligen självklart-för-dig och även sunt förnuft har olika innehåll för olika generationer. En viktig sak är därför att du som ledare skriver ner ett antal tydliga ledstjärnor som du kommunicerar ut redan från första dagen. ”När du arbetar med mig är det viktigt att…”

Notis: Denna artikel bygger på information från boken ”Generationsanpassat ledarskap – Från Pearl Harbor till Pearl Jam” av Linus Jonkman. Den utges av TUK förlag

Publicerat

Ledarskapsidealet – Evolution, revolution eller generation? (del 1)

Ledarskapsidealet – Evolution, revolution eller generation?
En artikel om varför guldklockan är död och vad ”rätt ledarskap” innebär för olika generationer.

Genom åren har det som vi benämner som ledarskap genomgått en evolution. Det är kanske till och med rättvist att påstå att de senaste åren egentligen varit mer av en revolution på området. Idén om det ”rätta ledarskapet” och dess utveckling har varit parallell med samhällets utveckling. Låt oss fundera lite kring hur olika generationer ser på chefens uppgift.

Traditionalisterna (människor födda mellan 1924 och 1942) förlitade sig på ett tydligt ledarskap där chefen hade stor auktoritet, där arbetet skedde i sekvens och där hierarkin var odiskutabel.
De fann en trygghet i väl definierade roller, dokumenterade rutiner och konkreta ansvarsområde. Som anställd förväntades man inte vara självgående och inte heller förväntades man att själv leta upp sina arbetsuppgifter. Arbetssituationen var oföränderlig och därför var kraven på kreativitet, multitasking och anpassningsförmåga mindre än idag.

Babyboomers (generationen född mellan 1943 och 1960) klev in på arbetsmarknaden på sextiotalet med en syn på ledarskap som att det var den ”bästa” som skulle vara chef. I ett arbetslag var det därför ofta den mest kompetenta utföraren av sysslorna som blev chef, snarare än att man valde den person som hade de bästa personliga egenskaperna för att bli en ledare. Traditionalisterna respekterade senioritet och titlar. Babyboomers respekterade istället kompetens, tydlighet och auktoritet. Huvuddelen av den klassiska ledarskapslitteraturen är skriven specifikt för Babyboomers. Deras hjälteideal kring ledarskap handlar om människor med temperament (jävlar anamma) som rakryggat står för sina åsikter även när det stormar. ”Kappvändaren” är Boomergenerationen absoluta antites till ledarskap.

Generation X (födda mellan 1961 och 1981) kom starkt in på arbetsmarknaden på åttiotalet och gjorde nog först sina äldre chefer något oroade med sin uppvisade apati. Under några år skedde sen en upprampning där denna generation fann sin karriärvilja och med dessa drivkrafter föddes ett något annorlunda behov av ledarskap. Här följde nu en syn på ledarskap där den optimala chefen snarare satte ut ”orienteringskontroller” i organisationsskogen.  De fungerade bäst i miljöer där den anställde själv fick finna vägen till målet. Ledorden för människor från X-generationen är självständighet, tydlighet och autonomi. Detta har en tydlig anknytning till den skola och den uppväxt de exponerats för. Ett barn av generation X har nämligen haft 37 % mindre ensam tid än ett barn av 80- och 90-talist generationen. Generation X har helt enkelt vant sig vid att själva hantera sin tid.

Generation Y väller in i arbetslivet från en helt egen planhalva och återigen förändras synen på vad den optimala ledaren har för beteende. När Y-generationen beskriver den perfekte chefen låter det stundtals som att de beskriver en personlig assistent. Det är måhända att raljera, men den auktoritäre klassiska fältmarskalken är långt borta från deras sinnevärld. Efter en uppväxt där de behandlats som jämlikar av beslutsfattarna (föräldrarna) är de blinda för hierarkier och de ser det som självklart att de kan ifrågasätta beslut eller prata med chefens chef ifall de inte upplever sig bli uppmärksammade.
Generation Y vill ha någon de kan tala med när som helst (och inte bara en gång om året på ett stressigt uppföljningssamtal). De söker någon som tillåter kreativ frihet och ger dem mycket flexibilitet avseende arbetstid och arbetsplats. Kanske är det därför som servant leadership och coaching verkar avhandlas i varje ledarskapsbok med självaktning just nu? Vad det gäller idealet om att få guldklockan, så är det ett begrepp som Generation Y inte alls förstår. Det beror på att 70 % av dem tror att de kommer att ha bytt arbetsgivare inom ett år (källa: Yahoo Hotjobs, samt Talent relations 2010)

Publicerat

Sociala medier och lärande organisationer

Det här är min dotter Smilla och hennes kusin. Smilla håller i fjärrkontrollen till en radio och hennes kusin håller i en kontroll som höjer och sänker morfars sjuksäng. Detta är dock inte viktigt. För dem är allting som är av en viss storlek ”en telefon”.

Det beror inte på att de själva kommit på att det finns tekniska apparater som man pratar i. De har givetvis kopierat detta beteende från vuxna människor runt omkring dem. Fenomenet i sig är mer anmärkningsvärt än vad man först kan tänka. Detta fenomen döptes av etologen Richard Dawkins till mem. Ett mem är en socialt överförbar kunskap om någonting. Hela vår utveckling som ras bygger på mem. Att vår art har kunnat uppfinna månlandare, ipods och jazz är alltsammans ett resultat av mem som förts vidare generation efter generation och som kompletterats med allt fler mem. Ju mer vi exponeras för andra människor desto fler mem samlar vi på oss.

Låt mig mutera tankarna ovan ett steg till med en anekdot från förra veckan. På arbetet stod jag inför en utmaning. En kund bad mig att hjälpa honom se över en lämplig strategi för att införa ett antal förbättringar i dennes organisation. Kruxet var att hans VD inte var övertygad om dessa förbättringar var positiva och kunden behövde därför bland annat hjälp med att finna rätt argument. Dessvärre var jag ganska oerfaren inom det utpekade området. Jag beslöt mig för att testa en intern kanal vi använder på företaget för kommunikation. Denna kanal är som en ”facebook” där108 000 anställda finns representerade. Jag postade min fråga på engelska och kastade den rakt in bland alla miljoner år av yrkeserfarenhet som fanns mellan hundratusen hjärnor. Jag frågade rakt ut i etern ifall de hade några bra argument de skulle använda ifall de var i min situation. Vidare frågade jag ifall de hade några erfarenheter de ville dela med sig av från liknande uppdrag. Sen gick jag och hämtade kaffe.
När jag kom tillbaka hade tre människor i tre olika världsdelar svarat mig. En kvinna i USA erbjöd sig att ringa upp mig direkt, en annan hade en presentation han ville dela med sig av och den tredje hade nyligen skapat en rapport om ämnet (baserat på sina erfarenheter av att genomföra det jag stod inför med ett stort holländskt bolag). Stanna upp och tänk en sekund på detta.

Det är detta som är den moderna organisationens sätt att replikera sina mem.
När du kopplar samman människor på detta viset får du en kollektiv hjärna med en kapacitet som inte går att mäta. Bara innovationsförmågan i 100 000 hjärnor är ett kapitel för sig. Du för samman människor i olika kulturer som jobbar i olika branscher på olika nivåer. Resultatet är en korsbefruktning som är ”massans visdom” på global nivå. Jag skulle kunna bli ännu mer dramaturgisk genom att påstå att det sociala perspektivet på informationstekniken är en djup integration mellan människa och teknik.
För mig är det exakt detta som är styrkan i sociala medier, detta är på flera sätt nästa steg i vår evolution.

Det tragiska i det hela som jag ser det är att det är den yngre generationen som förstått detta sedan långt tillbaka. Det är de däremot de äldre som varit med länge som inte gjort plats i sin begreppsvärld för detta perspektiv.

Publicerat

It’s alive I tell you , alive! Boken har landat

Då var den här! Nu finns ”Generationsanpassat ledarskap – Från Pearl Harbor till Pearl jam” att köpa i handeln.
Processen med att skriva om generationer har nått sitt slut.
(fast inte riktigt eftersom vi håller på med en engelsk upplaga just nu)
På en bokmässa med 45 000 besökare lanserade jag och Tomas boken.

Vem skall läsa den?
Generationsanpassat ledarskap ämnar täcka tre baser inom generationsperspektivet. Till skillnad från mycket annan litteratur handlar denna om fyra generationer snarare än bara en. Med humor, värme och relevant statistik från hela världen har jag försökt att objektivt belysa:
1. Hur har vår generationsprofil skapats och hur påverkar den vår personlighet?
2. Hur leder och motiverar man olika generationer av oss människor?
3. Hur påverkar generationstillhörigheten vårt beteende som konsumenter och vad lyssnar vi efter?
Sålunda tycker jag att boken passar olika målgrupper såsom ledare, marknadsförare eller bara människor med ett nyfiket och öppet sinne. Innehållet är 50% inspiration och 50% verktyg direkt applicerbara i arbetslivet. Kanske är den största behållningen att generationsteori främjar tolerans i grupper med spridda åldrar.

Som en kul och oväntad bonus hade Tomas och min fru Hanna koordinerat en liten överraskningskupp. Helt plötsligt fanns min familj på plats och överraskade mig, mycket trevligt. Jag uppskattade verkligen den manövern (och den efterföljande banketten inte minst).

Nu går min bok alltså att finna på TUK:s hemsida. Här kan du beställa
Ge det några dagar så finns den på Ad libris strax med, (fast inte till lika bra pris)
De första 1000 exemplaren går till halva priset (dvs enbart 99 SEK) på grund utav en teknisk miss mellan förlag och tryckeri som resulterat i att layouten inte blev exakt som det var tänkt (text innehållet är dock det samma). 

Intresset så här långt har varit stort måste jag erkänna och redan imorgon har jag en första intervju (Chefstidningen) om innehållet.

 

Publicerat

Plastic fantastic – Gen Y


Jag vågar påstå att den populärkultur som Y formats av mer än någonsin tidigare bygger på utseende. Mediebilden visar närapåalltid bildperfekta människor med fläckfritt yttre och stomatolleenden(Dee Snyder hade haft svårt att slå igenom idag). På musiksidan återfinns artister som Rhianna, Beyonce, Nicky Minaj, Taylor Swift och Katy Perry som några exempel. Tittar vi på bloggkulturen är de mest lästa bloggarna (Kenza, Kissie, BlondinBella m.fl.) uteslutande skönhetsbloggar som diskuterar saker som mode, läppglans, restylane eller bröstinlägg. Det ter sig som att i en ström av jämnåriga individualister är det lätt att drunkna och bli en grå mus som Y. Detta är en av de saker som denna generation vill undvika till varje pris och därför har piercings, tatueringar, plastikoperationer, märkliga frisyrer och unika modeyttringar blivit ett signalsystem för dem. Detta är ett signalsystem med ett enda syfte, vilket är att säga ”Se mig!”. Faktum är att 40 % av Generation Y har en tatuering[1].
I linje med samma tänkande har begreppet med varumärken blivit mycket starkare i samband med denna generation. För Y handlar det inte om att köpa en Volvo eller en BMW för att täcka ett praktiskt kognitivt behov. För Y handlar det om att identifiera sig med varumärket och tänka i banorna av ”Vad säger det om mig ifall jag köper en Volvo?” (Svar: köper du en Volvo C30 är du liiiiite som Edgar i Twilight).

Detta är en grupp människor som är stora konsumenter och de driver en väldig ekonomisk motor i västvärlden. Det har beräknats (Forrester) att Y spenderar fem gånger så mycket pengar som deras föräldrar gjorde när de var i samma ålder (omräknat efter valutakurs).
Enligt Forrester påverkar de dessutom 81 % av alla inköp i ett hushåll, samt 56 % av bilköpen.
Det finns ett väldigt tryck och en köphysteri hos Y för att ha ”rätt” prylar. Mycket av deras köpbeteende styrs genom populära tv-serier där produktplacering kalkylerat ser till att rätt produkt associeras med rätt livsstil. När killarna i Entourage använder en Apple Ibook är det inte en slump. Inte heller när de kör iväg i var sin Maserati. Alla dessa val är koordinerade av marknadsexperter via minutiöst balanserad demografisk data. Det är Generation Y som är målgruppen. De är en fantastiskt köpstark grupp som konsumerar i extremt hög takt och där varumärken verkar ha samma status som religion haft för tidigare generationer. Enligt ledande varumärkesexperter som Joeri Van Der Bergh handlar detta om att Y-generationen baserar sin konsumtion på affekt (hjärta) snarare än på kognition (förnuft). Om vi handlar med hjärtat blir det onekligen viktigare med hur varumärket känns.
(Detta utdrag kommer delvis ur min bok ”Generationsanpassat ledarskap” som utges av TUK förlag. Beställ här)


[1] Pew Research Center 2010 report, Millennials: A Portrait of Generation Next