Ubertrevliga (men curlade) ;) Generation Y journalisten Laura Zurman har intervjuat mig om generationer. Artikeln finns i dagens HN. Dessutom har de satt ihop en kul film på hemsidan samt ett generationsquiz.
Mycket bra artikel och när jag läser dagens tidning är jag onekligen lite stolt!
(Kul att se sina egna illustrationer i tryck dessutom)
Makt, status och andra vänner
Ordet status har du hört förut och det har säkert en specifik betydelse för dig. Status är ett utryck för makt i någon form.
“All I want is a warm bed and a kind word and unlimited power.”
När ordet status värderas som begrepp i socialpsykologisk tappning blir det intressant.
För mig har status blivit ett ord som färgar den lins som jag betraktar allt igenom numera. För mig har ordet och begreppet status för all framtid fått en innebörd som är omöjlig att sopa bort. Jag tänker dagligen på status och hur det smyger sig in i konversationer och tankar.
Börja med att fundera kring att vi kan ha olika typer av status:
1. Det finns status vi uppnår genom den roll vi har (som genom att vara chef exempelvis)
2. Det finns status vi uppnår genom de som är våra vänner (Att vara kompis med en ”kändis” kan ha någon effekt tex)
3. Det finns status som vi uppnår genom familjetillhörighet (Att vara en Bernadotte har sannolikt någon effekt på hur människor ser dig)
4. Det finns status som handlar om det inflytande vi har på andra (ex: genom att vi skriver på en uppmärksammad politisk blogg)
Sen finns det massor av otaliga saker som kan ge oss status utöver detta såsom vårt utseende, vår senioritet och kanske tillochmed hur många vänner du har på facebook.
Föreställ dig att du sitter i ett rum med ett tiotal människor som du känner hyfsat väl. Hälften är kollegor och hälften är dina vänner. Tänk dig nu att du tvingas att gradera alla i rummet inklusive dig själv enligt en lista. Du skall gradera vem som är intelligentast i rummet från vänster till höger. Knappt har du blivit klar med den uppgiften innan du behöver gradera alla igen efter parametern vem som är starkast respektive svagast. Sedan rikast respektive fattigast. På detta viset skulle du sedan kunna hålla på och gradera dessa människor efter diverse förbestämda mönster om och om igen. Det otäcka är insikten i att du sannolikt skulle komma fram till att det går ganska lätt att gradera andra människor på detta vis. Varför är det enkelt då?
Jo, vi människor har biologiskt programmerats till att bära en rad med ständigt uppdaterade kognitiva ”listor” i huvudet.
Dessa är färdiga listor som existerar av en enda anledning. Det är nämligen en del av vår sociala drift att känna till vår egen STATUS. Denna status är något som låter oss orientera efter var vi är i förhållande till alla andra. Med andra ord, för att vi skall veta var vi är så måste vi sålunda vara bättre eller sämre än någon annan. Detta antas vara något som vi gör för att fungera i sociala sammanhang.
Reklam- och marknadsföringsbranchen har förstått detta och kanske finns det egentligen bara två drivkrafter som kan användas för att sälja något till oss. Det ena är att bygga på vår rädsla (”köper du vår kaviar så får du inte bältros”) eller så är det saker som talar till vår inneboende drivkraft åt att öka vår status(”Använder du vår makeup blir du snygg och alla älskar dig”). Missförståndet är att vi tänker på de statusorienterade människorna som någon som eftersträvar pengar, fina titlar eller dyra materiella ting. Låt oss revidera den bilden. Fundera på hur många samtal du för dagligen som egentligen handlar om status.
Vårt val av bilar, kläder, skolor, möbler och även vänner är ofta en del av ett medvetet eller undermedvetet handlingsmönster för att tillskansa oss status.
Den inkomst vi har och de bragder vi utför inom yrkeslivet blir likaså till skinande medaljer som vi pratar vitt och brett om för att bygga status(”Jag driver ju det här superviktiga projektet just nu för en kund”). Fast även ett utpräglat asketiskt leverna kan handla om status eftersom du där bevisar för andra att du minsann klarar dig själv utan en massa tramsiga bekvämlighetsartiklar. Även en så oskyldig handling som att ge en annan människa goda råd, handlar i viss mån om status. Genom att jag ger dig ett råd så visar jag också indirekt att jag är liiiiiite mer upplyst än vad du är. Kanske är det därför det är så svårt för många människor att ta emot just goda råd? Handlar det dessutom om negativ feedback så är det sju resor värre. Att vår status av någon anledning skall förändras är bland det mest ångestladdade som vårt medvetande kan utsättas för. Kanske är det därför så många människor mörkar sin egentliga status och syr fast Gant-märken på pikétröjan de köpte på Åhlens, eller undviker att berätta ens för sin egen familj att de blivit uppsagda? Kanske är det därför som att de exklusiva klädesmärkena säljer som bäst när det är lågkonjunktur. Kanske är det därför i detta tidevarv som många människor belånar sig långt över sin ekonomi.
Tänk dig att din partner vinner en miljard kronor och blir världskändis. Tänk vilken obalans det skulle skapa i ert förhållande. Visst skulle han eller hon vara densamma ändå, men det som skulle förändras drastiskt skulle vara din status.
Det finns nog en anledning till att Hollywoodstjärnorna alltid verkar vara tillsammans med andra Hollywoodstjärnor och inte en rörmokare från Wisconsin. Men kärleken skall ju vara blind? Nej vår status är beläget i själva epicentrat av vårt beteende och den är en öm punkt för de flesta av oss. Sen jag fick fenomenet presenterat för mig så har jag aktivt försökt att styra bort samtal som handlar om status a la ”Jag åkte till Pariiiiis och jul-shoppade över helgen. Var köper du dina julklappar förresten?” till att bli något som inte handlar om status alls utan avväpnar situationen typ: ”Jag köpte en get till en fattig familj i Afrika istället”.
Organisationsperspektivet?
Vissa organisationer uppmuntrar statustänkande genom att tillämpa långa titlar och tydliga hierarkier. Detta är inte något som nödvändigtvis är kontraproduktivt, men det skapar onekligen en speciell typ av organisation. Sen är människor ofta duktiga på att själva uppfinna saker som ger en viss status ifall organisationen i sig egentligen är designad för att vara platt. Exempelvis har jag varit med om hur ett av världens plattaste företag har en personalstyrka som i viss mån lägger status i huruvida man bor på företagsorten eller inte.
Hur benägna vi är att tänka i makttermer har också en koppling till den kultur vi verkar i och hur vi ser på maktdistans (tänker återigen på Geert Hofstedes studier här). Ju mer avstånd vi har till auktoriteter desto mer tenderar vi att tänka i statustermer.
Generationsperspektivet på status?
Detta är intressant tycker jag därför att vi har generellt sett lite olika syn på vad som ger status. Generation Y värderar världsvana högt men även utseende och ambition är saker som ger status. Generation X fann konstigt nog en viss status i apati när vi var yngre medan vi idag ofta navigerar efter vår yrkespersona som ett led i att fånga status.
Värt att fundera på?
Problemet och stressen med status-tänkande bygger på att vi jämför oss med andra människor. Vore inte alltid det mest naturliga valet att se bara till oss själva när vi jämför en prestation? Vi kan helt sonika studera vårt resultat baserat på vad vi presterade förra gången. Har vi gjort det bättre så har vår egen interna status stigit, har vi inte lyckats med en förbättring så är det förmodligen bara vår egen huvudvärk.
Bara för att vi kan betyder det inte att det finns en anledning att ständigt jämföra sig själv med andra människor.
”Never compare your inside to somebody elses outside”
Maximala antalet meriterande högskolepoäng?
”Children have to be educated, but they have also to be left to educate themselves.”
Ernest Dimnet
För några år sedan satt jag som konsultchef och talade med en presumtiv kund kring ett uppdrag. Jag berättade om en kandidat som jag trodde att denna kund skulle vara intresserad av. Kunden noterar att konsulten vi diskuterar har över 300 högskolepoäng och utbrister att ”så många högskolepoäng är inte en merit”. Fram tills dess hade jag aldrig reflekterat över att man kunde ha för mycket utbildning, men det startade en intressant serie av reflektioner.
1-Ifall man studerat på heltid i fem år, så innebär det ju uppenbarligen att man inte arbetat på heltid de senaste fem åren (jag inser att det finns undantag till regeln).
2- Ifall man inte studerat de senaste fem åren så har man bevisligen gjort något annat. Svaret på frågan ”vad” innehåller en oerhörd massa information om vilken typ av person man har framför sig. Jag vill än en gång påtala att det är svårt att nämna en ikonisk entreprenör som fullföljt skolan (Gates, Jobs, Karan och Branson är alla exempel på människor som hoppat av sina utbildningar). Givetvis finns det väldigt olika högskolepoäng men värt att fundera över är hur vi värderar dem. Ponera att vi har två kandidater som båda har 180 poäng. Den ena har läst ett program med en inriktning (tex: psykologi). Den andra har läst ett flertal A-kurser inom områden som inte är uppenbart besläktade med varandra (ekonomi, filosofi, psykologi). Vem har då den bästa utbildningen av dessa två? Den ena är generalist med en bred bas av kunskap, medan den andra är mer av en specialist med en tydlig inriktning.
Jag har definitivt en respekt för utbildningar detta vill jag vara tydlig med, men samtidigt befinner vi oss i en värld som förändras i ett allt snabbare tempo. Bara att vi talar om ”den akademiska världen” befäster att den är en egen sfär som är väsenskild från arbetslivet. Tempot av förändringar i vår värld gör också att det blir svårare för långa utbildningar att leverera den typen av kunskap som fortfarande är relevant fem år senare när arbetslivet tar vid. (vem kunde förutsäga för fem år sedan att något vi benämner som sociala medier skulle förändra vårt konsumentbeteende, vår informationshantering, våra sociala kontakter och störta diktaturer?). Förändringstakten drivs delvis av globalisering och en kultur där internet blir en gemensam nation där fler och fler länder möts på det kapitalistiska nätverket. Konsekvensen blir en ökad hastighet på transaktioner, prisjämförelser och reaktioner vilket driver en ny ultrasnabb ekonomi som drar upp det traditionella arbetslivet med rötterna.
Ifall du befinner dig i arbetslivet medan du studerar exponeras du automatiskt för denna förändring samtidigt. Det känns som att vi närmar oss en tid där företagen förväntas stå för mer utav kunskapsbyggandet än vad skolorna gör. Sannolikt är det därför som det bubblar mycket kring uttryck som Knowledge management, kompetensprofilering och E-learning. En av mina Generation Y kollegor menar att hans generation ser skolan som bortkastad tid eftersom han ändå förväntar sig att det egentliga lärandet sker hos arbetsgivaren ”i verkligheten”. Skolan uppfattas som ”den grunda änden av bassängen”, en trygghetsplats man återvänder till ifall yrkeslivet blir för tufft. Kanske är nästa logiska steg en utbildningsform som praktiskt innebär en halvtidsanställning och en halvfartsstudie i tandem?
Ifall man följer Blooms taxonomi kan det ju faktiskt uttryckas som att min Y-kollega har helt rätt i sin ansats om lärande. Enligt Bloom är äkta kunskap något man kan tillskansa sig först efter att man provat och analyserat det man lärt sig i en praktisk verklighet. Att jag har memorerat all information om något innebär att alltså inte att jag hur kunskap om det. Det innebär bara att jag har information om den. Kanske är det (som någon filosof uttryckte det) ”att utbildning är den progressiva insikten av ens egen okunnighet”.
Det var det blogginlägget,
(nu skall jag hålla föredrag för 70 knivskarpa yrkeskvinnor i nätverket Caprifol. Ifall detta blir mitt sista inlägg så vet ni varför)
Göteborgsposten skriver om Generationsanpassat ledarskap
Följande artikel fanns med i lördagens utgåva av Göteborgsposten.
Vågar du vara awesome?
Det har slagit mig att den stora utmaningen med sina styrkor inte handlar om att finna dem. Det handlar snarare om att våga följa dem till de mörka platser de leder oss till.
Ja, det är min brinnande övertygelse om att alla människor bär på egenskaper som i relation till andra människor gör att de är starka i en eller flera avseende. Vissa av oss har en magisk förmåga att systematisera och metodisera saker. Andra människor har en förmåga att hela tiden pricka in rätt strategiska beslut och att förutspå trender. Det finns människor som är gudabenådade på att uttrycka sig pedagogiskt eller som har förmågan att tala på ett vis som talar till våra känslor och väcker inspiration.
Men reflektionen är den att jag tror att de flesta av oss redan vet vad vi har en styrka för. Kanske finns det inte uttalat inom oss som en tydlig konkret formulering, utan det är kanske mer av en intuitiv känsla som kittlar oss ibland? Det bara finns något inom oss som gör att vi känner oss starka i speciella situationer. Den känslan är det som vi bör leta efter. Att följa sin styrka kan vara läskigt. Men genom att träna det som är en styrka så kan man skapa en talang.
Ifall jag talar för egen del kan jag nämna att jag alltid varit ganska obekväm med att tala inför störrre grupper av människor. Men samtidigt har det varit en tudelad upplevelse. När jag väl (under tvång) talat har jag märkt att det känts kittlande och skrämmande på samma gång (som cd-skivorna under mina armar skvallrade om). Dessutom har jag märkt av en viss eufori efteråt. Denna eufori har varit min ledstjärna, den har berättat för mig att det funnits något mer under rädslan att utforska. Därför har jag de senaste åren tagit alla chanser jag kunnat för att tala inför människor. Gradvis har känslan av nervositet försvunnit och växlats mot en känsla utav engagemang och passion. Idag talar jag inför hundratals människor till vardags och det enda jag upplever nu är att jag tycker det är så fantastiskt kul (och oerhört utvecklande för mig). Jag kan ärligt säga att jag befinner mig i flow under större delen av mina framföranden. För mig känns det som att jag korsat den mörka stigen av mina inneboende styrkor och kommit ut i en ljus glänta, där jag nu med förtroende gör det som jag är ämnad att göra.
Det enda jag vill inspirera till med detta inlägg är att våga följa sina inneboende styrkor och se vart de leder även om det kan vara otäckt under resans gång.
Belöningen är dock mycket större än insatsen.
(Värt att tänka på är att jag upplever det som att denna nyfikenhet för att utforska styrkor är något som den ekleftiska och uppmuntrade Generation Y naturligt sysslar med. De har generellt sett en beteendemässig fördel eftersom de drillats till att följa sina styrkor)
Sex fantastiska arbetsgivare (och det som de redan vet)
Ett mycket hett, intressant och omdebatterat ämne är diskussionen kring vad som bör göras för att arbetsgivare skall attrahera och behålla sina talanger. Jag har kondenserat sex återkommande punker hos Y-generationen som dyker upp gång på gång i ett flertal tongivande undersökningar. Jag upplever dessa som att de utgör kärnan av vad arbetsgivare som Google använder för att klassas som världens främsta av Y och X generationerna. (Värt att notera är att jag uppfattar inte det som att samtliga nämnda företag är starka på alla sex punkter.)
Behov 1: Balans mellan arbete och fritid
Vad betyder detta? Som I att stödja ett aktivt och socialt liv med många parallella aktiviteter.
Strategi: Transaktionsledarskap som tillåter flexibelt arbetsschema (”jag blir sen på tisdag men jag jobbar in det på torsdag kväll”). Att ha formella och informella nätverk för karriärplanering. Att arrangera sociala event som är knutna till arbetet. Google är vassa på denna punkt genom att utstuderat sträva efter ”att göra det lätt att vara anställd”. Detta efterlever de genom att erbjuda tvättrum och barnpassning åt sina anställda.
Behov 2: Flexibilitet
Vad betyder detta? Som i att tillåta arbete att vara något som inte är knutet till en specifik plats, karriär som inte är linjär samt ett lärande som inte explicit betyder klassrum.
Strategi: Tillåt mobilitet inom organisationen I tre dimensioner. Dimension ett är laterala karriärmöjligheter (som att byta roll i ”sidled”). Dimension två är den klassiska karriärstegen med möjlighet att gå både uppåt och neråt i organisationen. Dimension tre är mobilitet i avseende var och när vi arbetar (exempelvis hemifrån, nattetid ifall det känns rätt). Att planera långsiktigt för karriär och att skapa läromöjligheter. Flexibilitet styrs givetvis i viss mån utav vilken bransch det handlar om. En arbetskultur av R.O.W.E kan även det vara en mycket bra väg att gå. Min egen organisation Capgemini är starka på denna punkten och karriärutveckling här är en fråga om medvetna val. Kort sagt är man verkligen sin egen lyckas smed i denna organisation (jag är medveten om att det är en klyscha att säga så, men här stämmer det)
Behov 3: Modern Teknik och digital dialog
Vad betyder detta?
A:Att inte göra sina anställda mer kraftfulla och effektiva som privatpersoner än vad de är som anställda. Denna punkt är den raka motsatsen av att ge människor gamla trögjobbade verktyg, eller att upprätta en IT-säkerhetspolicy som stryper intern produktivitet.
B:Att inte fostra en kultur av kommunikation som är hierarkisk (tänk autonomi snarare än hierarki).
Strategi: Att ha kraftfulla, personliga verktyg för intern kommunikation. Att tillhandahålla en stark digital plattform som knyter samman företaget. Att nyttja flexibla molntjänster och verktyg som tillåter användande från valfri lokation(såsom dropbox eller Googleapps). Att aktivt promota ny och användbar teknik som smartphones, läsplattor m.m. Atlassian är ett företag med en öppen företagskultur och en filosofi om att vem-som-helst inom bolaget skall kunna nå vem-som-helst inom bolaget.
Behov 4: Känsla av syfte och meningsfullhet
Vad betyder detta? Som att känna en tydlig tillhörighet och en relation till inte bara sin arbetsgivare och sina kollegor utan även till varumärket och värderingar
Strategi: Definiera, tydliggör och premiera kärnvärden. Tydligt varumärke, både intern och externt. En balans mellan självbild, image och profil . Det vill säga: Hur uppfattar vi oss själva? (självbild) Hur vill vi uppfattas? (image) Hur uppfattar omvärlden oss? (profil) . Göra CSR och Miljöarbete till prioriterade aktiviteter snarare än kosmetika. Ett företag som verkligen lever sina värderingar är IKEA. Det har förbluffat mig som utomstående konsult när jag upplevt att jag verkligen kunna urkilja en genomgående företagssjäl. Människor som arbetar där andas samma värderingar. Att ha som värdering att vilja ”hjälpa alla människorna” är bevisligen inspirerande.
Behov 5: Konkret ledarskap och konkreta roller
Vad betyder detta? Som i att uppleva en känsla av tydliga ramar och att kunna svara på vad som förväntas av oss.
Strategi: Se till att frågan ”jag vet vad som förväntas av mig på arbetet” kan besvaras av alla medarbetare med ett rungande ”ja”. Uppdaterade rollbeskrivningar, tydlig organisation med tydliga ansvarsområden. Det handlar även om en synlighet och en mätbarhet av det arbete som jag utför som anställd kontra att jag vet vad mina mål är. Gemensamma ledstjärnor för ledarskap. Personer i ledande befattningar bör formulera en specifik topp 5-lista ”Det här är viktigt när du arbetar för mig” för att lära sina medarbetare sitt ledarskap. I avseende av tydlighet i ramar anser många att Dell är fantastiskt strukturerade. Med en kultur byggd kring KPI:er och mätbarhet är det lätt som anställd att veta när man presterar högre eller lägre än vad som förväntas.
Behov 6: Lyckliga avslut
Vad betyder detta? Som i att en medarbetare som väljer att sluta inte ”har bränt sina broar” (vilket är en klassisk värdering många företag när). Bra företag låter bra medarbetare återvända.
Strategi: Fila ner de trösklar som gör det svårt att sluta och börja igen. Pensionera gammal moral om ”brustet förtroende”. Inse att termen ”det är inte ni, det är jag” verkligen är genuin när den uttalas av en generation av globetrotters, entreorenörer och fria själar som vill prova på olika saker. Att någon slutar hos er betyder inte att arbetet var oinspirerande, kanske snarare tvärtom.
Företag som H&M gör det lätt för ”bumerangmedarbetare” att återvända. De förstår att nyfikenhet och kunskapstörst skapar en annorlunda arbetskultur hos den unga generationen. De lyckönskar på sitt intranät medarbetare som slutat för att segla jorden runt och stoppar samtidigt in att denna är välkommen tillbaka om så önskas efteråt. Den typen av mentalitet är attraktiv.
Vem tycker du att jag har glömt? Jag är alltid intresserad av att få upp starka kandidater på radarn. Finns det någon arbetsgivare som du skulle vilja lyfta fram som stark på en eller flera av dessa punkter?