Ledarskapsidealet – Evolution, revolution eller generation?
En artikel om varför guldklockan är död och vad ”rätt ledarskap” innebär för olika generationer.
Genom åren har det som vi benämner som ledarskap genomgått en evolution. Det är kanske till och med rättvist att påstå att de senaste åren egentligen varit mer av en revolution på området. Idén om det ”rätta ledarskapet” och dess utveckling har varit parallell med samhällets utveckling. Låt oss fundera lite kring hur olika generationer ser på chefens uppgift.
Traditionalisterna (människor födda mellan 1924 och 1942) förlitade sig på ett tydligt ledarskap där chefen hade stor auktoritet, där arbetet skedde i sekvens och där hierarkin var odiskutabel.
De fann en trygghet i väl definierade roller, dokumenterade rutiner och konkreta ansvarsområde. Som anställd förväntades man inte vara självgående och inte heller förväntades man att själv leta upp sina arbetsuppgifter. Arbetssituationen var oföränderlig och därför var kraven på kreativitet, multitasking och anpassningsförmåga mindre än idag.
Babyboomers (generationen född mellan 1943 och 1960) klev in på arbetsmarknaden på sextiotalet med en syn på ledarskap som att det var den ”bästa” som skulle vara chef. I ett arbetslag var det därför ofta den mest kompetenta utföraren av sysslorna som blev chef, snarare än att man valde den person som hade de bästa personliga egenskaperna för att bli en ledare. Traditionalisterna respekterade senioritet och titlar. Babyboomers respekterade istället kompetens, tydlighet och auktoritet. Huvuddelen av den klassiska ledarskapslitteraturen är skriven specifikt för Babyboomers. Deras hjälteideal kring ledarskap handlar om människor med temperament (jävlar anamma) som rakryggat står för sina åsikter även när det stormar. ”Kappvändaren” är Boomergenerationen absoluta antites till ledarskap.
Generation X (födda mellan 1961 och 1981) kom starkt in på arbetsmarknaden på åttiotalet och gjorde nog först sina äldre chefer något oroade med sin uppvisade apati. Under några år skedde sen en upprampning där denna generation fann sin karriärvilja och med dessa drivkrafter föddes ett något annorlunda behov av ledarskap. Här följde nu en syn på ledarskap där den optimala chefen snarare satte ut ”orienteringskontroller” i organisationsskogen. De fungerade bäst i miljöer där den anställde själv fick finna vägen till målet. Ledorden för människor från X-generationen är självständighet, tydlighet och autonomi. Detta har en tydlig anknytning till den skola och den uppväxt de exponerats för. Ett barn av generation X har nämligen haft 37 % mindre ensam tid än ett barn av 80- och 90-talist generationen. Generation X har helt enkelt vant sig vid att själva hantera sin tid.
Generation Y väller in i arbetslivet från en helt egen planhalva och återigen förändras synen på vad den optimala ledaren har för beteende. När Y-generationen beskriver den perfekte chefen låter det stundtals som att de beskriver en personlig assistent. Det är måhända att raljera, men den auktoritäre klassiska fältmarskalken är långt borta från deras sinnevärld. Efter en uppväxt där de behandlats som jämlikar av beslutsfattarna (föräldrarna) är de blinda för hierarkier och de ser det som självklart att de kan ifrågasätta beslut eller prata med chefens chef ifall de inte upplever sig bli uppmärksammade.
Generation Y vill ha någon de kan tala med när som helst (och inte bara en gång om året på ett stressigt uppföljningssamtal). De söker någon som tillåter kreativ frihet och ger dem mycket flexibilitet avseende arbetstid och arbetsplats. Kanske är det därför som servant leadership och coaching verkar avhandlas i varje ledarskapsbok med självaktning just nu? Vad det gäller idealet om att få guldklockan, så är det ett begrepp som Generation Y inte alls förstår. Det beror på att 70 % av dem tror att de kommer att ha bytt arbetsgivare inom ett år (källa: Yahoo Hotjobs, samt Talent relations 2010)
