Publicerat

Välkommen till en verksamhet byggd för att skapa talang

Välkommen till Egonaut AB som chef. Din roll är den viktigaste på detta företag eftersom vi vet att du kommer vara anledningen till att människor stannar eller slutar. Här kommer information om de värderingar och de principer som genomsyrar vår verksamhet.
Vår definition av talang
– En engagerad människa som tar egna initiativ och inte ryggar för nya arbetssituationer. Talangen bidrar frikostigt med idéer och kunskap. Personen har en stor förmåga att lyssna och kommunicera med olika typer av människor. Utöver detta är talanger på Egonaut de som presterar exceptionellt utifrån de individuellt uppsatta målen.
Talang är obundet av ålder, kön, etnicitet eller utbildning på Egonaut och den är dessutom inte bestående. Alla kan vara en talang här och den som är en talang i år är det inte nödvändigtvis nästa år.
Ledstjärnor för vårt ledarskap:
-Din tid och ditt fokus tid skall investeras i dina medarbetare snarare än i administration. Du är här för att vi vet att du är bra på människor.
-Att göra fel är bra. Det finns lärdomar i alla misstag och det gagnar oss långsiktigt.
-Vårt arbete mäts i resultat inte i tid. Varje egonaut bestämmer arbetsplats, arbetssätt och arbetstid självständigt. Fokusera på att definiera och kontrollera resultatet inte arbetsprocessen.
– Utmana medarbetare och dig själv kontinuerligt. Det skall inte vara lätt att arbeta hos oss. Sporra medarbetare att finna nya kunder, skapa affärsmöjligheter och utmana sina komfortzoner kontinuerligt.
– Ge dina medarbetare vad de behöver för att arbeta. Kostnaden för teknik är försumbar i jämförelse med förlusten av produktivitet.
Som chef mäts du efter sex dimensioner (360-gradersanalys)
-Du kommer att få skatta dig själv varje halvår och därefter kommer dina medarbetare att komplettera med sin bedömning av dina kompetenser. Du kommer att bli pressad här som ledare eftersom vi vill ha de absolut bästa ledarna.
Vår övergripande filosofi
– Egonaut utför och analyserar snarare än omvänt. Nyfikenhet, mod och trendkänsla är vår styrka.
-Vi säljer kunskap, struktur och inspiration. Vårt värde är därför beroende av hur väl vi kan utbilda oss själva och sprida vår kompetens inom företaget. Alla Egonauter är utbildare.
Vår möteskultur
-Arbete mäts inte i tid, men vi respekterar varandras tid. Avtalade mötestider är viktiga att följa. Den akademiska kvarten är bannlyst
-Ett standardmöte är 15 minuter långt
Befattningsbeskrivningar
-En befattningsbeskrivning skall finnas för varje medarbetare men den skall rymmas på en enda A4.
Mål och belöningar
Medarbetare har tre kategorier av mål som revideras årligen. Dessa ansvarar du för att definiera.
-Ekonomiska mål (Hur mycket kapital skall intjänas på ett år?)
-Varumärkesbyggande mål (Hur skall medarbetaren representera Egonaut i olika sammanhang?)
-Personliga utvecklingsmål (Vilken typ av utbildning skall tillskansas under året)
Intellektuellt arbete
-Arbete skall dokumenteras på ett vis som gör att andra människor kan förstå och fullfölja arbete även ifall upphovsmannen slutat.
-En konsult som är mellan uppdrag bör användas för att utbilda andra konsulter mellan uppdrag. All kompetens skall spridas internt
Utvecklingssamtal
-Är en serie korta informella samtal snarare än en big-bang där du sitter en eftermiddag med medarbetaren. Riktlinjen är att varje medarbetare får minst 30 minuter av din tid varje månad för att diskutera utveckling.
Introduktion
Första dagen är den viktigaste för alla medarbetare. Planera introduktionstiden med hög fokus. Aktiviteter den första tiden är följande:
-Introducera medarbetaren för hela företaget
-Ta dig tid att förklara företaget och att lära känna personen
-Medarbetaren äter lunch med någon ur ledningen redan under första veckan
-Ta med rekryten ut på fältet redan första veckan. Låt denna ta rygg på en annan konsult ute i uppdrag för att få en springande start.
Engagemang
Dessa åtta påståenden ställs varje kvartal till alla på Egonaut. Svar graderas på en skala från Instämmer inte till Instämmer till fullo
1. Jag tror på ledarnas omdöme
2. Arbetsuppgifterna intresserar mig
3. Jag tillför något som märks
4. Jag kan utvecklas här5. Jag vill associeras med detta företag
6. Jag gillar dem jag jobbar med
7. Jag kan göra karriär här
8. Jag värdesätter min chef
Min chef är:
Engagemangskartan
Här är vår plan för att hålla engagemanget på topp

Rekrytering
-Kravprofiler är givetvis specifika beroende på vilken befattning du rekryterar. Våra generella verb är att Egonaut söker någon som
A: genererar idéer
B: omfamnar förändring,
C: hatar byråkrati och
D: älskar affärer.
-Mångfald är något vi eftersträvar avseende utbildning, ålder, kön, etnicitet och personlighet
-Personlighetstest används för att få en känsla för mångfald.
-Rekrytera med en ökad känslighet för Jokrar, dvs människor med avvikande talanger och vilka har kompetenser som inte nödvändigtvis passar direkt i vår mall.
-Kaosfaktorn. Låt var fjärde rekrytering rikta in sig på någon som är annorlunda än gängse mall. Kanske någon som gillar byråkrati och är konservativ.
Kompetensutveckling
-Varje medarbetare har en personlig utbildningsbudget att nyttja. Denne tripplas för de som utnämns till talanger. Diskutera med medarbetaren om vilka kurser som är mest rätt för dennes utveckling
-Definiera vilket kompetensområde som räknas som medarbetarens primära. Därefter kan ni komma överens om en handfull sekundära område som kan finnas med i kompetensbilden. Bygg en grupp med T-kompetens i åtanke.
-För in varje medarbetares kompetenser på en företagstäckande kompetenskarta där du kan få en överblick av den totala kompetensen på företaget
Uppehåll
-Människor som väljer att lämna oss är varmt välkomna tillbaka. Den kompetens de inhämtar utanför Egonaut kan tillföra ett nytt värde ifall de väljer att återvända. Inga broar är brända hos oss.
Lönesättning
– Vi konkurrerar inte om talanger genom höga löner. Vi strävar därför efter en lönepolicy där vi erbjuder medianlön plus 5 % mer.
– Vår lönesättning är baserad på individens måluppfyllnad. Talanger får rutinmässigt två extra procent i lönehöjning utöver vanlig bonus.
– Bonus finns och är företagsgemensam. Den betalas ut årligen och är då jämnt fördelad över alla medarbetare oavsett rang, grad och lön.

 

 

Publicerat

Talent management – Från administration till motivation


1950 – Personaladministration. För sextio år sedan var en personalavdelning en administrativ funktion. Dess huvudsakliga syfte var att veta hur många timmar du arbetat och var din lön skulle betalas ut. Som regel var det arbetsgivaren eller pensionsåldern som bestämde när en anställning var avslutad. Detta berodde på att arbetstagarna var lojala. Jakten på guldklockan hägrade. Detta var en tid när få människor funderade över ifall arbetet var ”roligt” eller på ifall de följde sitt hjärta. Rekryteringar handlade som regel om formell bakgrund snarare än om personliga egenskaper. Det är ingen överdrift att beskriva denna funktion som funktionell och byråkratisk.

1980 – Human resources. Närmare seklets slut hade HR ändrat sin form.  Den administrativa bördan som en gång fyllt långa bänkrader med skrivmaskiner, var nu decimerad till automatiserade digitala system. Därigenom tilläts HR att bredda sitt perspektiv och ta del av en värld där kunskapskapitalet fick en allt högre valutakurs. Det var under denna era som vikten av dialog mellan alla nivåer av en organisation blev erkänd. Nu började verksamheter tänka på saker som kompetensutveckling och arbetsträning. Rekryteringar blev mer strategiska och dessa utfördes nu med en ökad förståelse för kravbild och precision.

1998 – Talent Management/HCM. Den roll som en gång handlade om administration handlar idag om strategisk försörjning av kompetens. Den strategiska delen kan styrkas med att dagens HR-chef som regel ingår i företagets ledningsgrupp. Rekrytering och successionsplanering utgår ifrån verksamhetsmålen och ifrån den situation som verksamheten befinner sig i. Inom talent management synliggörs din kompetens, dina ambitioner och dina drivkrafter. Därmed har Talent Management ett mycket stort humanistiskt inslag med ett viktigt uppdrag att lösa;
Hur får vi en talang att känna sig motiverad och uppskattad medan denne tillför stort värde till vår verksamhet? Speciellt drivkrafter blir mer intressant i ett arbetsliv där människor har allt kortare anställningscykler och där dina inre drivkrafter allt mer styr valet av arbetsgivare (Blir jag lycklig här?). Idag finns en ökad fokus på din personlighet och din process eftersom det antas vara det som styr din prestation. Transformationen av HR är från inkomstbesparande till att inkomstgenererande.

Men om allt ska summeras i en enda mening skulle jag beskriva Talent management så här:
Talent management syftar till att hantera försörjningen av kompetens för en organisation samt att synliggöra, mäta och belöna människors talanger och prestationer

Publicerat

Rekrytering av unga talanger – (den sarkastiska versionen)

Fem steg i rekryteringsprocessen som ibland sätter krokben på sig själv.
(exempel nedan beskriver inte en speciell arbetsgivare utan representerar en karikatyr av en generell  misslyckad rekrytering)

Moment Fallgrop
Vi utformar en kravprofil Med ett antal modeord vilka beskriver en person som känns modern men som vi egentligen inte vet varför vi vill anställa (alla konkurrenter verkar vilja ha dessa drag så det kan inte vara fel, eller?).
”Sökes: en kreativ, engagerad, självgående talang*” (*till en konservativ, monoton, hierarkisk arbetsplats)
Vi försöker finna rätt CV Intressanta kandidater återanvänder modeorden från vår annons ovan med hög frekvens precis som de lärt sig på alla jobbsökarkurser. Genom detta blir de automatisk flaggade som lämpliga i sökmotorn. De beskriver som regel därmed ”en idealisk Mållgan”.  (De söker ett jobb de inte vet om de egentligen vill ha, med en profil som inte egentligen beskriver dem, med hopp om att bli uppmärksammad av en organisation som egentligen inte är intresserade av den profil de söker)
Vi träffar ett urval av kandidater Vi bedömer urvalet antingen:
A:deduktivt  dvs baserat på vår magkänsla vilken vanligen är ett mått på hur väl vi anser att kandidaten ”är som vi”. Inte sällan grundar vi vårt intryck på vår värdering av personens privatliv ”Jaså du spelar också hockey? Rätta virket!” (*gör pistolen och leendet*)
Eller
B: induktivt dvs genom att följa en definierad lista vilken vanligtvis tar liten hänsyn till mjuka faktorer
”Du är visserligen socialt handikappad, ett totalt ufo och en fanatisk samlare utav Nazi-porslin men du är också banne mig systemvetare. Välkommen ombord!”
Vi testar kandidaterna Med obskyra tester vilka ofta inte är vetenskapligt byxmyndiga. Dessa tar fram information vilken egentligen inte är applicerbar i deras yrkesroll.
”Ditt ledarskapsdjur är åkersorken. Du är konflikträdd men överlever de flesta organisationsförändringar genom din totala brist på ambition”
Vi utför introduktionsprogram Som ofta består av en oinspirerande checklista vilken en sömnig chef på slentrian bockar av (för att därefter snabbt återvända till det denne uppfattar som riktiga/viktiga arbetsuppgifter)
”Ok, skriv under detta formulär vilket garanterar att du nu är genuint inspirerad av våra värdeord – Check!”

Ja, jag är givetvis ganska ironisk. Verkligheten gör dock tyvärr att det är mindre humor i denna sammanställning än vad det borde. Det finns en mycket bitter eftersmak med slarviga rekryteringar. Speciellt fenomenet med att rekrytera personlighetsdrag som ”ligger i tiden” är en vanlig fallgrop i mitt tycke.

Publicerat

Receptet: Så här blir du en talang i världsklass

Du har kanske hört talas om 10 000 timmars-regeln? I media har detta uttryck populariserats som att beskriva att ”Det tar 10 000 timmar att bli expert”. Budskapet har dock förvanskats kraftigt. Att bara hälla hink efter hink med tid på ditt expertisområde är inte nog (det finns bevisligen golfare som tillbringat en livstid på green utan att lära sig något alls om putting). Jag har sammanställt vad världens ledande auktoriteter på talang och expertis förespråkar (jag refererar till Proffessor Anders K Ericsson, Ellen Winner, Daniel Coyle och Geoff Colvin). Efter decennier av forskning är deras uppfattning att följande faktorer är vad du behöver för att nå toppskiktet.

Recept på talang av världsklass:
1.Engagemang i uppgiften
Föga förvånande anses en intern orubblig motivation vara fusionsmotorn. ”Drivet” upplevs  som glädje, passion, positiv energi och ibland faktiskt även som en fanatisk fixering. Den drivkraft som behövs för att vinna ett WM i konståkning kan inte köpas för pengar. Den kan sannolikt inte ens uppstå under pistolhot. Det går inte att finna en talang av världsklass som inte är djupt engagerad i sin uppgift.

2. Kaizen-mentalitet
en naturlig drift mot perfektion och svidande kompromisslös självkritik. En kaizen-attityd handlar om att vinna tusen minimala slag och om att ständigt tänka på vad du kan förbättra. Ditt område ligger hela tiden i bakhuvudet på dig och stör dig lite grann i allt annat. Du har ett filter genom vilket du tar in omvärlden, ständigt sökande efter kunskap och insikter som kan förbättra din prestation. Jag tänker osökt på Gunde Svan som till och med skapade en rutin för att minimera tiden det tog att torka sig efter duschen. Att tillämpa kaizen är att vägra acceptera platåer.

3. Hyperfokus
Inlärning och utförande präglas av ett återkommande hypnotiskt tillstånd. Tillståndet kännetecknas av extrem närvaro i utförandet, men hög frånvaro i allt annat. Denna fokus benämns ofta som flow.

4. Kontinuitet
Paragrafen summeras bra av Anders Ericksons citat: ”Nej! du behöver ingen ny putter!”. Riktig expertis är helt enkelt ett resultat av mördande tråkig träning med total millimeterkontroll på utförandet. Att slå på samma tejpade sandsäck dag ut och dag in är det som till slut ger utdelning. Varje gång du byter tangoskor backar du lite grann. Att däremot envetet följa samma (monotona) stig är nyckeln till storhet.

5. Fokus på det du inte kan.
Vanligtvis tenderar vi att utföra de moment som vi redan kan eftersom det är roligare. Mästare filar istället på det som de är dåliga på (se tidigare inlägg). Talanger tävlar med sina styrkor men tränar sina svagheter

6. Slow motion
Ett återkommande mönster vid nära studier av talanger är att de tenderar att arbeta in sina moment i slow motion. Genom extrem fokus på varje detalj i ett långsamt utförande, kan små ojämnheter och problemkällor putsas bort. Detta gäller gitarrspelande, golfswingar såväl som balettsteg. Bemästrandet i slow motion är en process präglad av extrem fokus och en total underkastelse till formen.


7. Rage to master
Här är något som alla föräldrar kan fundera över.
Ellen Winner skrev 1996 en bok betitlad ”Gifted Children”. I den var hon den första att mynta uttrycket rage to master. Det hon refererade till var ett beteende som hon fann hos underbarn. Rage to master är som en fixering, en kunskapstörst som gör att människor med glödande hat-kärlek klänger sig fast vid uppgiften. Barn som är intresserade av programmering får i princip injiceras med sömnmedel för att släppa tangentbordet. Små vänsterforwards dras skrikande och fäktande hem från fotbollsplanen av hålögda föräldrar. Rage to master är ett förhållningssätt till kunskap som följer dessa talanger genom hela livet. Tänk på det som att en talang har en mentalitet som gör att denne är tillräckligt engagerad för att bli både glad och arg över det denne gör. En människa som inte är engagerad är mer apatisk inför det som sker. Ellen Winner menade att detta drag av ilska/besatthet var ett säkert sätt att tidigt se vilka som skulle komma att bli de stora talangerna.

8. Frekvens
Varje gång du repeterar en rörelse bygger du på dina myelinförbindelser i hjärnan. Dessa förbindelser hjälper dig att utföra rörelsen med allt högre precision och med allt snabbare nervförbindelser. Din kropp lär sig också att utföra rörelserna med allt mindre energiförbrukning eftersom din anatomi blir allt bättre på att minimera den muskelkraft som behövs för att uppnå rörelsen. Det brukar sägas att en av de saker som utmärker en skicklig atlet är att de utför sina rörelser med en väldig lätthet. Vare sig din färdighet handlar om att simma 100 meter fjäril, skissa ett porträtt med kolkrita eller skriva en faktarapport aktiveras dina myelinförbindelser i hjärnan när du upprepar momentet. Atleter som varit framgångsrika har funnit träningsmetoder som gjort att de fått anledning att upprepa sina prestationer med hög frekvens. Att slå en tennisboll mot en vägg är ett exempel på en övning med hög frekvens. Ifall du spelar en vanlig tennismatch kommer du nämligen inte att vidröra bollen lika många gånger på en given tidsperiod. Att arbeta med frekvens handlar alltså om att finna en träningsform som höjer frekvensen på dina upprepningar. Ett exempel på det är kurser i presentationsteknik där du får hålla massor med korta  en minutersdragningar för publik.

Det jag utmanas av är att fundera över hur kan vi applicera dessa åtta ingridienser på en arbetsplats. Några idéer?

Publicerat

Några saker du inte visste om talang och expertis

Märkliga fakta om talang och expertis

Det existerar stor mytbildning om medfödda förmågor. I vår kulturella väv finns begrepp som talang, begåvning och underbarn. Hur relevant är den bild utav talangbegreppet som vi antar oss ha? Nedan har jag summerat några av de fakta som vetenskapligt har påvisats kring begreppen talang och expertis.

-Talanger på toppnivå i snabba sporter (ex: karate, baseboll eller bordtennis) har inte snabbare reflexer än medel-Svensson. Däremot läser de mer information och tolkar vad motståndaren kommer att göra bättre än vanliga spelare (de ser var bollen kommer hamna redan när motståndaren är mitt i serven).

– Förmågor på expertnivå är som regel extremt specifika. Den expert som ur minnet kan namnge tiotusen olika fjärilar kan samma eftermiddag glömma bort sin portkod och sina läsglasögon.

– Den moderna delen av ansamlad forskning påtalar att IQ är relaterat till miljö (mycket kontroversiellt ämne onekligen). Ju mer skola desto mer IQ
Två artiklar om detta: Artikel 1: (http://www.usatoday.com/news/health/medical/health/medical/mentalhealth/story/2011-12-27/IQ-isnt-fixed-at-birth-and-can-increase-with-education/52237552/1)

Artikel 2: http://www.sciencedaily.com/releases/2011/10/111020024329.htm


-Det finns ingen stark korrelation mellan hög IQ och hög förmåga av annat slag. Som exempel kan det nämnas att det tom finns stormästare i Schack som haft IQ under genomsnittet.
Det enda vi definitivt vet är att: hög IQ beskriver en hög förmåga att prestera på IQ-test.

– Underbarn blir ofta inte talanger som vuxna utan deras färdighet slutar att utvecklas vid tidig ålder. Omvänt blir däremot många låg- eller medelpresterare till talanger senare i livet. Det finns en psykologisk teori kring detta (för lång för att återge här)

– Konceptet med ”fotografiskt minne” är en modern myt. Alla människor har i någon mån visuell återkallelse av minnesinformation.  Dessutom har vi högst olika kapacitet att minnas olika typer av information. Begreppet schema belyser att det vi minns är bestämt utav det vi intresserar oss för samt hur vana vi är att exponeras för det. Minnet är dessutom högst formbart eftersom hjärnan är föränderlig (plastisk). Det finns bevis på att vem som helst med träning kan förbättra minneskapaciteten med mer än 1000 %.

– De som vinner minnestävlingar anser sig vara mnemoniker snarare än att ha fotografiskt minne. Det förstnämnda är alltså någon som med memorerar med hjälp av en inövad minnesteknik (exempelvis: memory pegging eller il loci). Undantag är vissa savanter som kan minnas enorma mängder information (Kim Peek brukar nämnas eftersom han kunde minnas all text i de 8000 böcker han läst)

– När i talar om ”exceptionellt minne” hos icke-savanter refererar vi egentligen till ett specifikt område (det finns inget generellt minne).

– 4 timmar daglig träning är ett återkommande mönster hos de främsta experterna. Detta mönster återkommer i vitt skilda domäner vare sig det handlar om sport, musik eller konst (Ericsson).

-10 000 timmar eller ”tio-årsregeln” är ett annat återkommande tal när det handlar om riktigt skickliga människor. 

– Bara 0,01 % av befolkningen anses ha ”absolut gehör” (förmågan att urskilja 64 olika tonarter i isolerat tillstånd). Förmågan kan vad forskningen vet tränas upp mellan 3 och 6 års ålder. Missar vi detta tidsfönster är det dock kört. Däremot kan alla lära sig ”relativt gehör”

– Använder vi bara 10 % av vår hjärnkapacitet? Nej, vi använder kanske bara 10 % I taget. Det är samma påstående som att du bara använder 10 % av din bostad i taget. Givetvis kan du bara sitta på en plats samtidigt och det är inte logiskt att både sova, äta, duscha, laga mat och kolla på tv samtidigt. Hjärnan har olika områden med olika funktioner, därav att vi endast nyttjar olika delar vid ett givet tillfälle

– Statistisk (generell) definition av expertis: Två standardavvikelser bättre än normalpopulationen (Ericsson)

-En intressant utkomst av verbala rapporter (dvs när testpersonen talar högt kring hur den tänker) visar att experter finner fler alternativ för varje situation inom deras område. En tränad shackspelare tänker att ”ifall han gör A, då gör jag B”, medan en schackmästare tänker att ”Ifall jag gör A kan B, C eller D inträffa”. Experter finner fler strategier helt enkelt.

– Många experter är inte experter utan det är vi som hyser en uppblåst tilltro till dem. Ett exempel är de professionella vinprovare i Frankrike som på sjuttiotalet inte kunde skilja på franska och amerikanska viner i ett blindtest. De påstod att det skulle vara betydligt enklare senare när vinerna mognat eftersom amerikanska druvor ”garanterat inte skulle åldras lika väl som franska”. Dessvärre gjordes testet om igen ett decennie senare och de kunde fortfarande inte skilja på vinerna.
Ett annat exempel på hur vi felaktigt tillskriver människor expertstatus är fenomenet börsmäklare. Vid tester har det visat sig att börsmäklare inte betydelsefullt presterar bättre än slumpmässiga val (Camerer & Johnson).
Att fundera på för arbetssituationen: På vilka moment i vårt arbete kan vi se att en expert/talang presterar bra? (antal rätt på prov? Betyg från kunder? Intäkter?)

Summering
Det finns idag inga vetenskapliga bevis för någon form av inneboende, medfödd talang
(undantaget är sportsammanhang där längd kan ha betydelse, samt att vara Skåning vilket bara är allmänt supertrevligt)

Publicerat

Därför blommar dina talanger ut sent…


Värt att påpeka är att många av vår tids mest strålande talanger definitivt inte betraktades som talanger tidigt i livet. Einstein hade en lärare som skrev att ”Einstein du kommer aldrig att bli något ”. Michael Jordan som numera kallas för ”världens genom tiderna bästa basketspelare”, blev kickad från gymnasielaget för bristande prestation. Detta är mycket vanliga mönster när vi tittar på stora talanger. Ofta verkar talangen ha varit oskönjbar för talangscouter och lagkaptener tidigt. Anledningen till detta är egentligen inte så mystisk. Ifall en betraktare ser på en grupp med unga idrottsförmågor kommer denna att se ett antal människor som gör det som de vet att de gör bra. Dribblarna kommer att dribbla, medan de som skjuter bra kommer att sparka hårda bollar mot mål. Kort sagt, den större delen av en session kommer varje individ att försöka göra det som han eller hon tycker sig vara bra på. Undantaget här är den ”riktiga” talangen som med okuvlig frenesi kommer att öva på de små moment som denne inte är duktig på. Med tusentals loggade timmar kommer dock talangens breda och heltäckande förmåga att bli allt mer uppenbar. Ju mer tid som flyter desto starkare kommer denne att skina. Att fokusera på sina svagheter är ett nödvändigt ont. Tänk en boxare som är både snabb och stark men som ogillar att träna kondition. Oavsett hur snabb och stark hon är, kommer det ändå att ta tvärstopp efter en halv rond om inte konditionen är med.
Det kan uttryckas som att vanliga människor försöker blir specialister på en sak i taget, medan en talang arbetare som en generalist med flera parallella fokusområden. Till slut har denna generalist blivit mycket vass på flera saker samtidigt och det är först då som ”talangen” blir uppenbar. När vi talar om underbarn (likt Mozart) passar vi ofta på att glömma bort den enorma mängd med timmar som de trots tidig ålder hunnit anskaffa. Det som forskning hittills påvisat är att det finns ett högst linjärt förhållande mellan timmar och expertis.


Amerikanska skolverket har skapat ett antal intressanta definitioner på vad som kännetecknar talang hos barn. Detta är deras definition:
”Talanger – Barn och ungdomar med enastående förmågor vilka utför eller visar potential att prestera på anmärkningsvärt höga nivåer jämfört med andra i deras ålder, erfarenhet, eller miljö”

Efter studier av ämnet har skolverket funnit ett antal egenskaper som de menar är tydliga hos unga talanger. Som förälder kan det vara intressant att leta efter följande drag även hos sina barn.

-Begåvade elever är ofta perfektionistiska och idealistiska (pedanter med starkt inre patos)

-Begåvade elever kan uppleva ökad känslighet för sina egna förväntningar och andras. (stark affektiv sida med temperament)

-Begåvade elever är asynkrona (de har ofta många parallella aktiviteter i gång samtidigt)

-Begåvade barn är problemlösare av naturen

-Begåvade elever tänker ofta abstrakt och med sådan komplexitet att de kan behöva hjälp med konkreta studier och sina färdigheter med att skriva prov.

-Begåvade studenter definierar ofta framgång som att få högsta betyg medan allt annat är ett misslyckande.