Generationsteori – Sida 8

14 juni, 201214 juni, 2012

Är det lönt med lön?

Ett ämne som ofta diskuteras i media är betydelsen av lön och bonus system. Blir du mer motiverad av en hög lön? En VD ringde mig för några veckor sedan och yppade att det fanns ett problem med att tillsätta rätt kompetens i hans ledningsgrupper. Hans uppfattning var att det skulle behövas mycket högre löner för att locka in rätt styrelsemedlemmar. Detta är ett ganska traditionellt antagande, men står det sig fortfarande? Detta är vad som framkommit i studier kring belöningar.

-Människor med kreativa arbetsuppgifter blir sämre på att vara kreativa när en monetär bonus införs. Deras produktivitet ökar men inte kvaliteten på det som skapas. För att uttrycka det kort: de producerar massor med skräp (exempelvis: all Eurodisco)

Fortsätt läsa ”Är det lönt med lön?”

7 juni, 20127 juni, 2012

Generation X – självständiga problemlösare (eller cyniska outsiders?)

Generation X (födda mellan 1961 och 1981)
Vad kännetecknar den generation som nu står i begrepp att ta över stafettpinnen från 40- och 50-talisterna?

Denna generation är numerärt ganska liten eftersom den gjorde sitt inträde samma år som P-pillret blev tillgängligt. Generation X växte upp under en tid där föräldraskapsidealet värnade för vikten av frihet. Den perfekte föräldern var någon som gav sina barn en stor möjlighet att utforska världen. Som en konsekvens har denna generation rört sig över stora områden som barn. Vid denna tid betraktade vuxna barn som tåliga (barn hade inte ens säkerhetsbälte). Ofta hade generation X ansvar som idag skulle anses direkt olämpliga för barn (att se en sexåring själv på tunnelbanan skulle vi se som märkligt idag). Under uppväxten var det kalla kriget kännbart och kärnvapenhotet var en realitet. Fortsätt läsa ”Generation X – självständiga problemlösare (eller cyniska outsiders?)”

4 juni, 201219 februari, 2020

Skydda ditt barn från blockflöjten

Jag minns en barndom då alla ville vara Paul Stanley. Paul hade svintohår, paljettkläder och spindelben. Han sminkade sig som en berusad clown. När han inte ofredade mikrofonstativ spelade han elgitarr som en Gud. Efter att jag hört ”Heavens on fire” dagdrömde jag om spandex och hårdrock . Sen kom tredje klass där musik äntligen fanns med på schemat.
Jag studsade till skolan i neon-converse, upprymd över chansen att byta luftgitarren mot ett riktigt instrument. Fortsätt läsa ”Skydda ditt barn från blockflöjten”

17 maj, 201218 maj, 2012

Välkommen till en verksamhet byggd för att skapa talang


Välkommen till Egonaut AB som chef. Din roll är den viktigaste på detta företag eftersom vi vet att du kommer vara anledningen till att människor stannar eller slutar. Här kommer information om de värderingar och de principer som genomsyrar vår verksamhet.
Vår definition av talang – En engagerad människa som tar egna initiativ och inte ryggar för nya arbetssituationer. Talangen bidrar frikostigt med idéer och kunskap. Personen har en stor förmåga att lyssna och kommunicera med olika typer av människor. Utöver detta är talanger på Egonaut de som presterar exceptionellt utifrån de individuellt uppsatta målen. Talang är obundet av ålder, kön, etnicitet eller utbildning på Egonaut och den är dessutom inte bestående. Alla kan vara en talang här och den som är en talang i år är det inte nödvändigtvis nästa år.
Ledstjärnor för vårt ledarskap: -Din tid och ditt fokus tid skall investeras i dina medarbetare snarare än i administration. Du är här för att vi vet att du är bra på människor. -Att göra fel är bra. Det finns lärdomar i alla misstag och det gagnar oss långsiktigt. -Vårt arbete mäts i resultat inte i tid. Varje egonaut bestämmer arbetsplats, arbetssätt och arbetstid självständigt. Fokusera på att definiera och kontrollera resultatet inte arbetsprocessen. – Utmana medarbetare och dig själv kontinuerligt. Det skall inte vara lätt att arbeta hos oss. Sporra medarbetare att finna nya kunder, skapa affärsmöjligheter och utmana sina komfortzoner kontinuerligt. – Ge dina medarbetare vad de behöver för att arbeta. Kostnaden för teknik är försumbar i jämförelse med förlusten av produktivitet.
Som chef mäts du efter sex dimensioner (360-gradersanalys) -Du kommer att få skatta dig själv varje halvår och därefter kommer dina medarbetare att komplettera med sin bedömning av dina kompetenser. Du kommer att bli pressad här som ledare eftersom vi vill ha de absolut bästa ledarna.
Vår övergripande filosofi – Egonaut utför och analyserar snarare än omvänt. Nyfikenhet, mod och trendkänsla är vår styrka. -Vi säljer kunskap, struktur och inspiration. Vårt värde är därför beroende av hur väl vi kan utbilda oss själva och sprida vår kompetens inom företaget. Alla Egonauter är utbildare.
Vår möteskultur -Arbete mäts inte i tid, men vi respekterar varandras tid. Avtalade mötestider är viktiga att följa. Den akademiska kvarten är bannlyst -Ett standardmöte är 15 minuter långt
Befattningsbeskrivningar -En befattningsbeskrivning skall finnas för varje medarbetare men den skall rymmas på en enda A4.
Mål och belöningar Medarbetare har tre kategorier av mål som revideras årligen. Dessa ansvarar du för att definiera. -Ekonomiska mål (Hur mycket kapital skall intjänas på ett år?) -Varumärkesbyggande mål (Hur skall medarbetaren representera Egonaut i olika sammanhang?) -Personliga utvecklingsmål (Vilken typ av utbildning skall tillskansas under året)
Intellektuellt arbete -Arbete skall dokumenteras på ett vis som gör att andra människor kan förstå och fullfölja arbete även ifall upphovsmannen slutat. -En konsult som är mellan uppdrag bör användas för att utbilda andra konsulter mellan uppdrag. All kompetens skall spridas internt
Utvecklingssamtal -Är en serie korta informella samtal snarare än en big-bang där du sitter en eftermiddag med medarbetaren. Riktlinjen är att varje medarbetare får minst 30 minuter av din tid varje månad för att diskutera utveckling.
Introduktion Första dagen är den viktigaste för alla medarbetare. Planera introduktionstiden med hög fokus. Aktiviteter den första tiden är följande: -Introducera medarbetaren för hela företaget -Ta dig tid att förklara företaget och att lära känna personen -Medarbetaren äter lunch med någon ur ledningen redan under första veckan -Ta med rekryten ut på fältet redan första veckan. Låt denna ta rygg på en annan konsult ute i uppdrag för att få en springande start.
Engagemang Dessa åtta påståenden ställs varje kvartal till alla på Egonaut. Svar graderas på en skala från Instämmer inte till Instämmer till fullo 1. Jag tror på ledarnas omdöme 2. Arbetsuppgifterna intresserar mig 3. Jag tillför något som märks 4. Jag kan utvecklas här5. Jag vill associeras med detta företag 6. Jag gillar dem jag jobbar med 7. Jag kan göra karriär här 8. Jag värdesätter min chef Min chef är:
Engagemangskartan Här är vår plan för att hålla engagemanget på topp
Rekrytering -Kravprofiler är givetvis specifika beroende på vilken befattning du rekryterar. Våra generella verb är att Egonaut söker någon som A: genererar idéer B: omfamnar förändring, C: hatar byråkrati och D: älskar affärer. -Mångfald är något vi eftersträvar avseende utbildning, ålder, kön, etnicitet och personlighet -Personlighetstest används för att få en känsla för mångfald. -Rekrytera med en ökad känslighet för Jokrar, dvs människor med avvikande talanger och vilka har kompetenser som inte nödvändigtvis passar direkt i vår mall. -Kaosfaktorn. Låt var fjärde rekrytering rikta in sig på någon som är annorlunda än gängse mall. Kanske någon som gillar byråkrati och är konservativ.
Kompetensutveckling -Varje medarbetare har en personlig utbildningsbudget att nyttja. Denne tripplas för de som utnämns till talanger. Diskutera med medarbetaren om vilka kurser som är mest rätt för dennes utveckling -Definiera vilket kompetensområde som räknas som medarbetarens primära. Därefter kan ni komma överens om en handfull sekundära område som kan finnas med i kompetensbilden. Bygg en grupp med T-kompetens i åtanke. -För in varje medarbetares kompetenser på en företagstäckande kompetenskarta där du kan få en överblick av den totala kompetensen på företaget
Uppehåll -Människor som väljer att lämna oss är varmt välkomna tillbaka. Den kompetens de inhämtar utanför Egonaut kan tillföra ett nytt värde ifall de väljer att återvända. Inga broar är brända hos oss.
Lönesättning – Vi konkurrerar inte om talanger genom höga löner. Vi strävar därför efter en lönepolicy där vi erbjuder medianlön plus 5 % mer. – Vår lönesättning är baserad på individens måluppfyllnad. Talanger får rutinmässigt två extra procent i lönehöjning utöver vanlig bonus. – Bonus finns och är företagsgemensam. Den betalas ut årligen och är då jämnt fördelad över alla medarbetare oavsett rang, grad och lön.

12 maj, 2012

Bokskrivande in effect

Bloggen har inte somnat, utan jag är isolerad med mitt bokskrivande för stunden.
Talang 2.0 kommer att ges ut av Liber innan året är slut. Under några veckor räknar jag med att ligga lågt vad det gäller bloggandet av den anledningen.
Vi hörs på andra sidan kaffetermosen.

25 april, 201227 april, 2012

Rekrytering av unga talanger – (den sarkastiska versionen)

Fem steg i rekryteringsprocessen som ibland sätter krokben på sig själv.
(exempel nedan beskriver inte en speciell arbetsgivare utan representerar en karikatyr av en generell misslyckad rekrytering)

Moment	Fallgrop
Vi utformar en kravprofil	Med ett antal modeord vilka beskriver en person som känns modern men som vi egentligen inte vet varför vi vill anställa (alla konkurrenter verkar vilja ha dessa drag så det kan inte vara fel, eller?). ”Sökes: en kreativ, engagerad, självgående talang”* (*till en konservativ, monoton, hierarkisk arbetsplats)
Vi försöker finna rätt CV	Intressanta kandidater återanvänder modeorden från vår annons ovan med hög frekvens precis som de lärt sig på alla jobbsökarkurser. Genom detta blir de automatisk flaggade som lämpliga i sökmotorn. De beskriver som regel därmed ”en idealisk Mållgan”. (De söker ett jobb de inte vet om de egentligen vill ha, med en profil som inte egentligen beskriver dem, med hopp om att bli uppmärksammad av en organisation som egentligen inte är intresserade av den profil de söker)
Vi träffar ett urval av kandidater	Vi bedömer urvalet antingen: A:deduktivt dvs baserat på vår magkänsla vilken vanligen är ett mått på hur väl vi anser att kandidaten ”är som vi”. Inte sällan grundar vi vårt intryck på vår värdering av personens privatliv ”Jaså du spelar också hockey? Rätta virket!” (gör pistolen och leendet) Eller B: induktivt dvs genom att följa en definierad lista vilken vanligtvis tar liten hänsyn till mjuka faktorer ”Du är visserligen socialt handikappad, ett totalt ufo och en fanatisk samlare utav Nazi-porslin men du är också banne mig systemvetare. Välkommen ombord!”
Vi testar kandidaterna	Med obskyra tester vilka ofta inte är vetenskapligt byxmyndiga. Dessa tar fram information vilken egentligen inte är applicerbar i deras yrkesroll. ”Ditt ledarskapsdjur är åkersorken. Du är konflikträdd men överlever de flesta organisationsförändringar genom din totala brist på ambition”
Vi utför introduktionsprogram	Som ofta består av en oinspirerande checklista vilken en sömnig chef på slentrian bockar av (för att därefter snabbt återvända till det denne uppfattar som riktiga/viktiga arbetsuppgifter) ”Ok, skriv under detta formulär vilket garanterar att du nu är genuint inspirerad av våra värdeord – Check!”

Ja, jag är givetvis ganska ironisk. Verkligheten gör dock tyvärr att det är mindre humor i denna sammanställning än vad det borde. Det finns en mycket bitter eftersmak med slarviga rekryteringar. Speciellt fenomenet med att rekrytera personlighetsdrag som ”ligger i tiden” är en vanlig fallgrop i mitt tycke.