Publicerat

Ledarskapsidealet – Evolution, revolution eller generation? (del 3)

Här följer några tips för ledare:

Att leda Babyboomers
1. Ta befäl. Boomergenerationen fostrades bortom dagens mjuka chefkultur med konsensus, EQ och bred förankring på alla nivåer. Tvärtom är det många av dem som tycker att det är jobbigt att behöva vara involverad och tycka till om alla beslut. För en babyboomer är chefen just chef. Du förväntas att fatta beslut som ledare och du förväntas att tydligt kommunicera vad som skall göras. Denna generation är den sista som ser ordet ”auktoritär” som en positiv egenskap.

2. Var genuin. Detta låter banalt onekligen, men hur många människor är egentligen genuina vad det gäller att visa känslor? Boomergenerationen är i viss mån sydländsk i sin expressivitet. De stora profilerna i deras hjältesfär har brusat upp och sagt saker som retat och upprört (”Åk bättre själv din jävel!”). Det centrala är att de gjort det i stundens ingivelse och utifrån en passion. Boomers är en generation som har en förståelse och en respekt för den som vågar att rakryggat visa vad den känner (vilket inte är fallet med Generation X som ofta ser det som oprofessionellt att brusa upp).

Att leda Generation X
1-Låt dem styra över sin egen tid. Lämna planeringen av deras tid till dem själva så mycket det bara är möjligt. För generation X är tid den enda riktiga hårdvalutan. Möten-om-möten eller återkommande forum utan tydlig agenda är det värsta de vet. Många X föredrar till och med kommunikation i email i hög utsträckning eftersom det är ett mer tidseffektivt sätt att kommunicera än möten mellan fyra ögon.

2-Delegera ansvar, inte aktiviteter. En generation som uppfostrats av ett föräldraideal som förespråkade att barn själva skulle upptäcka världen har i hög utsträckning lärt sig att bli autonoma. Fokusera på resultatet, inte processen när du hanterar generation X.

Att leda Generation Y
1. Byteshandel. För Y generationen är arbete och fritid en enda ström. Deras sociala liv och deras intressen är högt värderat av dem och därför värdesätter de en arbetsgivare som medger flexibla arbetstider samt en arbetsmiljö som medger att resultat skapas från andra platser än kontoret . Ett tips är därför att lära dem att de får komma med ett förslag som är en byteshandel. ”Ifall jag får vara ledig på onsdag kan jag jobba in detta på söndag istället”. Detta styrs så klart i hög utsträckning av vilken bransch du rör dig i.

2. Deklarera tydliga ledstjärnor. Du vet vad sunt förnuft är. Det är självklart för dig. Som synes betyder ordet självklart egentligen självklart-för-dig och även sunt förnuft har olika innehåll för olika generationer. En viktig sak är därför att du som ledare skriver ner ett antal tydliga ledstjärnor som du kommunicerar ut redan från första dagen. ”När du arbetar med mig är det viktigt att…”

Notis: Denna artikel bygger på information från boken ”Generationsanpassat ledarskap – Från Pearl Harbor till Pearl Jam” av Linus Jonkman. Den utges av TUK förlag

Publicerat

Ledarskapsidealet – Evolution, revolution eller generation? (del 2)

Rätt ledarskap föder engagemang

Att lyda, det gör människor som har ”ett jobb”. Lydnad är kanske bra men det finns något mycket bättre, något mycket mer åtråvärt. I mina ögon är detta engagemang. Dessbättre är denna åsikt understödd av bland annat Gallup, vilka har påvisat att engagerade medarbetare är en verklig nyckel till framgång (om nu någon betvivlade detta).
Engagerade medarbetare är 43 % mer produktiva och 87 % mindre benägna att lämna ett företag (källa: Hay group). Dessutom finns det övertygande studier som visar att engagerade medarbetare har en betydligt högre motståndskraft mot utmattningsdepressioner.
Jag vet inte om jag behöver statistik för att bevisa en poäng. Den som varit i arbetslivet några år håller kanske med mig om att en engagerad medarbetare är värd minst tre oengagerade? Att förstå och aktivera vad som engagerar varje generation är därför det som är ansatsen med ledarskap så som jag ser det. Det brukar påstås att endast 31 % av de människor som arbetar i en organisation beskriver sig själva som engagerade[1]. Som regel brukar företag försöka identifiera denna grupp med människor och lyfta dem till nyckelroller.
Vad som ofta glöms bort är vad den grupp av människorna som är längst ner på ”engagemangskalan” har för effekt på verksamheten. Vad kostar de människor som aktivt eller passivt är missnöjda med sitt arbete? Låt oss borra ännu mer i vad som framkommit på det området. Gallup genomförde en undersökning med 45 000 kunder som varit i kontakt med 4 500 försäljare[2]. Utifrån kundernas upplevelse kunde de gradera säljarna i fyra olika kategorier.
Grupp 1 – Detta var de mest engagerade säljarna. 61 % av dessa hade en tydligt positiv effekt på sina kunder.
Grupp 2 – Dessa var graderade som mindre engagerade. Av dessa hade 40 % en positiv effekt på sina kunder.
Grupp 3 – Dessa var ännu längre ner på skalan avseende engagemang. 20 % av kunderna upplevde att de hade en positiv upplevelse.
Grupp 4 – Denna grupp bestod av de minst engagerade av säljarna. Dessa hade en negativ effekt på kunderna. Omräknat i förlorad försäljning och ”bad will” visade det sig att var och en av dessa negativa säljare skapade en långsiktig förlust på 200 000 sek (!) per person.
Grovt omräknat kan det uttryckas som att grupp 4:as bristande engagemang var mer kostsamt än vad de resterande gruppernas engagemang var lönsamt.[3] Jag vill avsluta detta stycke med att påstå följande: Det finns ingen verksamhet som inte har medarbetarna som sin främsta resurs. Därför finns det en mycket god anledning att reflektera över generationsperspektivet på ledarskap.

[1] Denna siffra kommer från Gallup och är baserad på en undersökning som spänner över 30 år och 17 miljoner anställda.

[2] Denna undersökning finns beskriven i boken Harvard business review on Talent management i kapitlet ”A players or A positions?”.

[3] Harvard business review, december 2005, Mark . Huselid

Publicerat

Ledarskapsidealet – Evolution, revolution eller generation? (del 1)

Ledarskapsidealet – Evolution, revolution eller generation?
En artikel om varför guldklockan är död och vad ”rätt ledarskap” innebär för olika generationer.

Genom åren har det som vi benämner som ledarskap genomgått en evolution. Det är kanske till och med rättvist att påstå att de senaste åren egentligen varit mer av en revolution på området. Idén om det ”rätta ledarskapet” och dess utveckling har varit parallell med samhällets utveckling. Låt oss fundera lite kring hur olika generationer ser på chefens uppgift.

Traditionalisterna (människor födda mellan 1924 och 1942) förlitade sig på ett tydligt ledarskap där chefen hade stor auktoritet, där arbetet skedde i sekvens och där hierarkin var odiskutabel.
De fann en trygghet i väl definierade roller, dokumenterade rutiner och konkreta ansvarsområde. Som anställd förväntades man inte vara självgående och inte heller förväntades man att själv leta upp sina arbetsuppgifter. Arbetssituationen var oföränderlig och därför var kraven på kreativitet, multitasking och anpassningsförmåga mindre än idag.

Babyboomers (generationen född mellan 1943 och 1960) klev in på arbetsmarknaden på sextiotalet med en syn på ledarskap som att det var den ”bästa” som skulle vara chef. I ett arbetslag var det därför ofta den mest kompetenta utföraren av sysslorna som blev chef, snarare än att man valde den person som hade de bästa personliga egenskaperna för att bli en ledare. Traditionalisterna respekterade senioritet och titlar. Babyboomers respekterade istället kompetens, tydlighet och auktoritet. Huvuddelen av den klassiska ledarskapslitteraturen är skriven specifikt för Babyboomers. Deras hjälteideal kring ledarskap handlar om människor med temperament (jävlar anamma) som rakryggat står för sina åsikter även när det stormar. ”Kappvändaren” är Boomergenerationen absoluta antites till ledarskap.

Generation X (födda mellan 1961 och 1981) kom starkt in på arbetsmarknaden på åttiotalet och gjorde nog först sina äldre chefer något oroade med sin uppvisade apati. Under några år skedde sen en upprampning där denna generation fann sin karriärvilja och med dessa drivkrafter föddes ett något annorlunda behov av ledarskap. Här följde nu en syn på ledarskap där den optimala chefen snarare satte ut ”orienteringskontroller” i organisationsskogen.  De fungerade bäst i miljöer där den anställde själv fick finna vägen till målet. Ledorden för människor från X-generationen är självständighet, tydlighet och autonomi. Detta har en tydlig anknytning till den skola och den uppväxt de exponerats för. Ett barn av generation X har nämligen haft 37 % mindre ensam tid än ett barn av 80- och 90-talist generationen. Generation X har helt enkelt vant sig vid att själva hantera sin tid.

Generation Y väller in i arbetslivet från en helt egen planhalva och återigen förändras synen på vad den optimala ledaren har för beteende. När Y-generationen beskriver den perfekte chefen låter det stundtals som att de beskriver en personlig assistent. Det är måhända att raljera, men den auktoritäre klassiska fältmarskalken är långt borta från deras sinnevärld. Efter en uppväxt där de behandlats som jämlikar av beslutsfattarna (föräldrarna) är de blinda för hierarkier och de ser det som självklart att de kan ifrågasätta beslut eller prata med chefens chef ifall de inte upplever sig bli uppmärksammade.
Generation Y vill ha någon de kan tala med när som helst (och inte bara en gång om året på ett stressigt uppföljningssamtal). De söker någon som tillåter kreativ frihet och ger dem mycket flexibilitet avseende arbetstid och arbetsplats. Kanske är det därför som servant leadership och coaching verkar avhandlas i varje ledarskapsbok med självaktning just nu? Vad det gäller idealet om att få guldklockan, så är det ett begrepp som Generation Y inte alls förstår. Det beror på att 70 % av dem tror att de kommer att ha bytt arbetsgivare inom ett år (källa: Yahoo Hotjobs, samt Talent relations 2010)

Publicerat

It’s alive I tell you , alive! Boken har landat

Då var den här! Nu finns ”Generationsanpassat ledarskap – Från Pearl Harbor till Pearl jam” att köpa i handeln.
Processen med att skriva om generationer har nått sitt slut.
(fast inte riktigt eftersom vi håller på med en engelsk upplaga just nu)
På en bokmässa med 45 000 besökare lanserade jag och Tomas boken.

Vem skall läsa den?
Generationsanpassat ledarskap ämnar täcka tre baser inom generationsperspektivet. Till skillnad från mycket annan litteratur handlar denna om fyra generationer snarare än bara en. Med humor, värme och relevant statistik från hela världen har jag försökt att objektivt belysa:
1. Hur har vår generationsprofil skapats och hur påverkar den vår personlighet?
2. Hur leder och motiverar man olika generationer av oss människor?
3. Hur påverkar generationstillhörigheten vårt beteende som konsumenter och vad lyssnar vi efter?
Sålunda tycker jag att boken passar olika målgrupper såsom ledare, marknadsförare eller bara människor med ett nyfiket och öppet sinne. Innehållet är 50% inspiration och 50% verktyg direkt applicerbara i arbetslivet. Kanske är den största behållningen att generationsteori främjar tolerans i grupper med spridda åldrar.

Som en kul och oväntad bonus hade Tomas och min fru Hanna koordinerat en liten överraskningskupp. Helt plötsligt fanns min familj på plats och överraskade mig, mycket trevligt. Jag uppskattade verkligen den manövern (och den efterföljande banketten inte minst).

Nu går min bok alltså att finna på TUK:s hemsida. Här kan du beställa
Ge det några dagar så finns den på Ad libris strax med, (fast inte till lika bra pris)
De första 1000 exemplaren går till halva priset (dvs enbart 99 SEK) på grund utav en teknisk miss mellan förlag och tryckeri som resulterat i att layouten inte blev exakt som det var tänkt (text innehållet är dock det samma). 

Intresset så här långt har varit stort måste jag erkänna och redan imorgon har jag en första intervju (Chefstidningen) om innehållet.

 

Publicerat

Plastic fantastic – Gen Y


Jag vågar påstå att den populärkultur som Y formats av mer än någonsin tidigare bygger på utseende. Mediebilden visar närapåalltid bildperfekta människor med fläckfritt yttre och stomatolleenden(Dee Snyder hade haft svårt att slå igenom idag). På musiksidan återfinns artister som Rhianna, Beyonce, Nicky Minaj, Taylor Swift och Katy Perry som några exempel. Tittar vi på bloggkulturen är de mest lästa bloggarna (Kenza, Kissie, BlondinBella m.fl.) uteslutande skönhetsbloggar som diskuterar saker som mode, läppglans, restylane eller bröstinlägg. Det ter sig som att i en ström av jämnåriga individualister är det lätt att drunkna och bli en grå mus som Y. Detta är en av de saker som denna generation vill undvika till varje pris och därför har piercings, tatueringar, plastikoperationer, märkliga frisyrer och unika modeyttringar blivit ett signalsystem för dem. Detta är ett signalsystem med ett enda syfte, vilket är att säga ”Se mig!”. Faktum är att 40 % av Generation Y har en tatuering[1].
I linje med samma tänkande har begreppet med varumärken blivit mycket starkare i samband med denna generation. För Y handlar det inte om att köpa en Volvo eller en BMW för att täcka ett praktiskt kognitivt behov. För Y handlar det om att identifiera sig med varumärket och tänka i banorna av ”Vad säger det om mig ifall jag köper en Volvo?” (Svar: köper du en Volvo C30 är du liiiiite som Edgar i Twilight).

Detta är en grupp människor som är stora konsumenter och de driver en väldig ekonomisk motor i västvärlden. Det har beräknats (Forrester) att Y spenderar fem gånger så mycket pengar som deras föräldrar gjorde när de var i samma ålder (omräknat efter valutakurs).
Enligt Forrester påverkar de dessutom 81 % av alla inköp i ett hushåll, samt 56 % av bilköpen.
Det finns ett väldigt tryck och en köphysteri hos Y för att ha ”rätt” prylar. Mycket av deras köpbeteende styrs genom populära tv-serier där produktplacering kalkylerat ser till att rätt produkt associeras med rätt livsstil. När killarna i Entourage använder en Apple Ibook är det inte en slump. Inte heller när de kör iväg i var sin Maserati. Alla dessa val är koordinerade av marknadsexperter via minutiöst balanserad demografisk data. Det är Generation Y som är målgruppen. De är en fantastiskt köpstark grupp som konsumerar i extremt hög takt och där varumärken verkar ha samma status som religion haft för tidigare generationer. Enligt ledande varumärkesexperter som Joeri Van Der Bergh handlar detta om att Y-generationen baserar sin konsumtion på affekt (hjärta) snarare än på kognition (förnuft). Om vi handlar med hjärtat blir det onekligen viktigare med hur varumärket känns.
(Detta utdrag kommer delvis ur min bok ”Generationsanpassat ledarskap” som utges av TUK förlag. Beställ här)


[1] Pew Research Center 2010 report, Millennials: A Portrait of Generation Next

Publicerat

Tid och kapital, generationsperspektivet

En tanke om tid vs kapital


Jag fick en tanke häromdagen när jag satt och jämförde olika generationers förhållande till olika aspekter av tillvaron.
Fundera på detta:

Tänk dig att du blir hembjuden till en god vän. Denna vän (John) har gjort sig besväret att baka en smarrig kaka som ni skall ha till fikat. En dag senare besöker du en annan vän (Anna) som istället köpt en kaka på konditori.
Fundera på vilken av dessa två vänner som du tycker har ansträngt sig mest inför ditt besök. Jag skulle själv tveklöst säga att John som faktiskt bakat själv har lagt den största ansträngningen.
Testa nu gärna att ställa upp samma frågeställning för någon som är 40-talist (eller ännu äldre). Gör du det kommer denna antagligen säga att den köpta kakan signalerar mer ansträngning.

Jag vill påstå att detta hänger ihop med det samhälle som vi vuxit upp i. Idag har många människor ont om tid, men gott om pengar. Förr i tiden var det tvärtom.
Eftersom generation X och Y ser tid som en verklig hårdvaluta, uppskattar vi genuint när någon lagt sin surt förvärvade tid på att baka till oss.
Tar man denna tanke bortom kak-scenarion går det att koppla den till arbetslivet.
Som organisation är det vist att utöva en ledarskapsmodell där en medarbetares tid är flytande (ex: flextider) och väl använd (ex: inga onödiga obligatoriska forum).
Speciellt Generation X avskyr möten-om-möten och är inte alls övertygad om att möten person-till-person verkligen är det mest effektiva sättet att använda tid