Jag ville bara förklara min frånvaro här på bloggen med att jag varit sjuk de senaste två veckorna. När jag är återställd igen så fortsätter jag som vanligt.
Tills dess, må kraften vara med er
Immun mot dåliga chefer?
I en undersökning jag satte samman kring hur olika generationer ser på ”den perfekta chefen” skrev en 50-talist att han ville ha en chef som förstod att dennes jobb var att citat ”inte motivera mig utan att låta bli att demotivera mig”. Detta fastnade hos mig och fick mig att fundera vidare på en trend just nu.
Att leta efter modeord och plattityder i platsannonser är intressant. Det finns onekligen flera trender här. För några år sedan eftersöktes det frekvent människor med ”social kompetens” eller som ”var spindeln i nätet” eller som klarade av att ha ”många bollar i luften”.
De senaste åren har det handlat en hel del om att man söker prestigelösa, drivna och kreativa individer. Men det finns ett nytt ord som börjar synas allt oftare.
Något som allt oftare figurerar i anställningsannonser är nämligen önskemålet att den sökande skall vara självmotiverande.
Det är här jag stannar och funderar på vad jag får för associationer. Den cyniska generation X-sidan av min identitet läser in och tolkar detta som att vad man säger är detta: ”På vår arbetsplats har vi en lång historia av att människor slutar frekvent. Vi har även svaga/oengagerade/dåliga chefer i våra led. Förvänta dig lite positiv feedback här, ingen återkoppling eller någon uppmärksamhet för det du gör”.
Givetvis är detta min högst subjektiva bedömning, men jag upplever det som att det är en varningsklocka när en arbetsplats söker självmotiverande medarbetare. Kanske därför att i min erfarenhet handlar det ofta om företagskulturer där den anställde är betraktad som en beläggningsgrad, ett intäktsmål eller en funktion, snarare än en levande varelse av kött och blod. Genom att efterfråga en självmotiverande person förflyttar man också ansvaret från chef till medarbetare. Ifall arbetet inte faller tillräckligt bra ut kan det ju då hävdas att ”Men du påstod ju att du var självmotiverande?”
Jag tror personligen att det är som Tim Robbins säger att ”Det finns inte oengagerade människor, men det finns människor vars mål inte engagerar dem.”
Oavsett hur engagerad du är som person, oavsett hur mycket passion som bor inom dig kommer fel chefsskap och fel förutsättningar att dränera din energi. Det är fullt möljligt att kväva även en extremt engagerad människa med felaktiga förutsättningar. Betyder jakten på självmotiverande medarbetare att man i själva verket söker någon som är ”immun mot oengagerade chefer”? Finns det någon sådan person?
Men det finns även en polarisering tror jag. Det finns en positiv sida med.
Min slutsats är att jag tror att två typer av företag efterfrågar självmotiverande medarbetare. Det är antingen de som egentligen inte är intresserade av sina anställda (de söker ett självspelande piano)eller är det de som verkligen har förstått engagemang (och som ser värdet i ett tydligt ledarskap).
Söker man självmotiverande medarbetare sänder det onekligen ut en signal.
Värt att fundera på är vad motiven är för att efterfråga den egenskapen.
Det viktigaste barn kan lära sig?
Det finns studier som bevakar generationsbegreppet från ett långsiktigt perspektiv och studerar hur värderingar förändras över tid.
Dessa studier är intressanta eftersom de svarar på frågan: ”Är vi vår tid eller vår ålder?”
(dvs :är olikheter mellan 90-talister och 50-talister kanske bara en fråga om att de är av olika ålder, eller finns det en annan aspekt?)
En dylik lång studie är den som bedrivits på San Diegos universitet där de varje år sedan 40:talet ställt samma frågor till sina elever. Flera av dessa frågor är extremt intressanta då svaren har förändrats extremt mycket över tid. Ett exempel är frågan om ”Vad är det viktigaste en förälder kan lära sitt barn?”. På fyrtiotalet var de dominerande svaren ”Lojalitet” och ”Disciplin”.
Sedan 90:talet har de dominerande svaren istället handlat om att ”lära barn att älska sig själva” och att ”Våga följa sina drömmar”.
Det finns även ett intressant genus-mönster som framträder i denna undersökning. Det finns en sektion av testet där eleven uppmanas att beskriva sig själv med hjälp av olika adjektiv såsom ”tuff” eller ”emotionell”. Vissa av dessa adjektiv kan uppfattas som klassiskt manliga (som exempelvis ”tuff”) och vissa är mer traditionellt feminina. Det intressanta är att i testerna från 40:talet sammanföll adjektiven med 90% det kön som svaranden har (männen valde alltså i hög utsträckning de ”manliga” adjektiven och kvinnorna de ”feminina”). Sedan 90 talet är den tydliga trenden att dessa adjektiv nu används av både könen i hög utsträckning (män anser sig ha kvinnliga egenskaper och kvinnor anser sig ha manliga egenskaper).
Även i Sverige finns det intressanta förändringar att se. 1971 svarade exempelvis 53% av nyblivna föräldrar att de var för barnaga. 2005 var det bara 13% som tyckte så.
Min favorit av undersökningens frågor är dock påståendet ”Jag tillhör de 10% som är de bästa eleverna”. Detta är en fråga som 90:talisterna idag till 70% svarar ”Ja” på.
Motivationens dynamik på 5 minuter
“People who are unable to motivate themselves must be content with mediocrity, no matter how impressive their other talents.” -Andrew Carnegie
Det börjar bli tjockt i min bokhylla kring litteratur om motivation. Nedan återfinns min fem-minuters-cocktailpartydragning-kring-motivationens-olika-former (Illustrationen har tagits fram från SDT-teorin samt termer som jag plockat upp bla från eminenta ”det lilla extra” av Ulrika Lundberg). Givetvis är detta gravt förenklat. Huvudsakligen talas det om två grundformer av motivation. Externa motivationsformer kallas för alienerande då de har en tendens att göra att vi driver bort från våra egentliga drivkrafter och vår sanna självbild. Våra interna drivkrafter benämns som självförverkligande eftersom de anses stärka vår självkänsla såväl som vårt självförtroende.
Extern reglering är ett utbyte där vi säljer vår tid för pengar. Balansen mellan arbetstagare och arbetsgivare består utav antingen hot (”gör du inte din kvot snabbt nog blir du uppsagd”) eller belöningar (”Gör du färdigt din kvot på under tre timmar får du en bonus”). Detta är en klassisk form av reglering som fram tills för några decennier sedan uppfattades som den enda egentliga dynamiken på arbetsplatsen. Tilltron på extern reglering ligger bland annat till grund för att det finns bonussystem. En parantes är dock att bonusar fortfarande kan vara en god belöningsform för enformiga arbetsuppgifter (såkallade algoritmiska aktiviteter). Däremot är bonusar rena giftet för uppgifter som är öppna och möjliggör kreativitet. Den uppenbara nackdelen med extern reglering är att den förutsätter att medarbetare är åsnor (därav uttrycket piska & morot).
Introjektion är motivation som föds genom att vi tar på oss en uppgift enbart för att få andra människors bekräftelse eller uppskattning.
Denna drivkraft gör att arbetsuppgiften bara är ett instrument för oss, något som indirekt leder till att vi får kärlek.
Identifikation Att arbeta snuskigt mycket övertid kan vara ett socialt mönster i vår umgängeskrets. Att vi gör detta kan därmed få oss att känna oss mer delaktiga i den sociala kulturen. På samma sätt kanske vi identifierar oss med auktoritära personligheter ifall hela vårt släktträd består av människor som haft ledande positioner. Att vi blir ”ledare” kan isåfall vara ett uttryck för att vi på ren reflex känner oss hemma i den rollen, men utan att det för den del egentligen är en inre drivkraft hos oss. Identifikation kan vara en farlig drivkraft eftersom den faktiskt bygger på att vi jagar regnbågens slut och en typ av prestationer där vi aldrig är riktigt bra nog (såkallat Typ A beteende). Människor med en identifikationsbaserad drivkraft är ofta väldigt tävlingsinriktade och har generellt en låg självkänsla (dock ofta ett gott självförtroende) där de hela tiden försöker definiera sig själva genom att jämföra sin förmåga och sina prestationer med andra människor i sin närhet.
Integration är den typen av arbete som ligger i linje med vad vi faktiskt tycker är intressant. Alla hygienfaktorer såsom rättvis lön och en god relation till arbetsgivaren är uppfyllda och vi har en situation som är hållbar även på mycket lång sikt. Integration skapar en form av motivation som är att likna vid en maratonlöpares prestation. Den är kontrollerad och uthållig men utan att vara fylld av explosiv snabbförbrukad passion. Den är svenskt ”lagom” och skapar som regel en balanserad tillvaro. På bilden har integration fått en egen färg eftersom den kan anses vara både extern och intern på samma gång. När du jobbar med integrerade arbetsuppgifter så trivs du även om du kanske inte direkt brinner.
Engagemang är som regel ett tillstånd som är svårt att upprätthålla under långa perioder. Den är en sprinter som presterar extremt högt under kortare perioder men som behöver varva ner ibland. När engagemang är din drivkraft anser du inte själv att du arbetar, utan du ”har ju bara kul”. Arbetet är belöningen helt enkelt och lönen är en biprodukt. Inom ramarna för engagemang är det lätt att bli tävlingsinriktad, men detta engagemang handlar främst om att tävla med sig själv, vilket är en mycket viktig distinktion från den identifierande motivationsformen (se ovan).
Flow är ett euforiskt tillstånd där du förlorar grepp om tid och rum eftersom du går extremt mycket upp i att arbeta med dina uppgifter. Det är inte alla förunnat att uppleva flow eftersom det dessutom kräver en hög nivå av kunskap på det du uför (du kan nämligen inte uppleva flow som nybörjare). Många uppfattar flow som den slutgiltiga destinationen av motivation. Ett slags nirvana för den interna drivkraften helt enkelt.
Både flow och engagemang är interna drivkrafter och anses (enligt SDT-teorin) vara beroende av tre komponenter. Dessa är autonomi (självbestämmande), tillhörande och bemästrande (som i betydelsen av en uppgift med ständigt stigande svårighetsgrad). Tänk på att: Interna drivkrafter är känsliga för externa belöningar, vilka faktiskt kan skada det ömtåliga inre drivet. Spontana belöningar är därför bättre än överenskomna och muntlig uppskattning är ofta mer bestående än monetära.
Värt att fundera på är vad det arbete vi utför idag har för motivationsgrund?
Någon som förstått de inre drivkrafterna är Mikhail Baryshnikov som säger så här: “I do not try to dance better than anyone else. I only try to to dance better than myself.”
Hur andra människor bedömer dig
Jag tycker att social kognition är en väldigt intressant gren inom psykologi. Inom detta område studeras det specifikt hur vi människor bedömer och och förhåller oss till varandra. Det finns några direkta slutsatser som tagits fram som jag tycker är tänkvärda.
Detta är vad vi vet om möten mellan människor. Detta är universal frågor vi ställer oss:
Första frågan-Första gången du träffar en människa frågar du dig ”Är detta en vän eller en fiende”? Det första svaret har du på mindre än 400 millisekunder. Att vi fattar beslut så snabbt bygger på uråldriga överlevnadsprinciper och en svunned tid där vi var tvungna att fatta blixtsnabba beslut när främlingar närmade sig. Har du blivit angripen av en mörkhårig person tidigare, är det dessutom mer sannolikt att du på ren automatik ger etiketten ”fiende” till en främmande människa med mörkt hår. Detta sätt att ”snabbkategorisera” människor kallas för heuristik och är en av anledningarna till att det finns stereotyper, fördomar och rasism. Givetvis kan vi ändra intryck senare, men forskning visar att det första intrycket har en tendens att vara hyfsat beständigt.
Andra frågan -Den andra frågan du ställer ”Är detta en kompetent eller inkompetent person?”. Även här fattar du blixtsnabbt en bild utav hurvida detta är någon att fokusera på. I kombination med fråga ett finns det alltså fyra möjliga grupper som vi sorterar in människor i. (kompetenta fiender, inkompetenta fiender, kompetenta vänner, inkompetenta vänner). Det märkliga med arroganta personer är att vi har en tendens att automatiskt uppfatta dem som mer kompetenta än de som är mer sociala. Det finns ingen direkt logisk förklaring till detta utan är måhända ett resultat av att vi tror att det finns en universell rättvisa där en ocharmig person helt enkelt fått ”kompensation” genom en hög förmåga.
Människor som sticker ut – Det finns två utfall när någon sticker ut kraftigt (exempelvis någon som bär en orange Helly Hansen-tröja på möten där normen är slips och kostym). Ifall du redan bedömt personen som en vän kommer du att förstärka det intrycket när personen sticker ut (”Coolt att han vågar se annorlunda ut”). Ifall du inte gillar personen kommer istället dennes mediastunt att reta dig (”Så barnsligt att försöka vara annorlunda bara för att få uppmärksamhet!”). Du bör alltså bara sticka ut när du vet att människor har en bra relation till dig.
Onödig notis om Babys – Dessa uppfattar vi som oemotståndliga fram tills att de blir ungefär 4 1/2 års ålder och därefter blir de ”bara” barn helt enkelt. Vi är programmerade till att gilla varelser med stort huvud och stora ögon som exempelvis sälkutar (där har norrmän någon defekt i sin empati-mjukvara dock, vilket är anledningen till att vi inte bör lämna norrmän ensamma med vare sig sälar eller babys)
Oavsett hur automatiska /biologiska eller evolutionära dessa mekanismer är slutar inte analysen där för oss. Det finns trots allt ett lager av reflektion, empati och lyhördhet som ingår i tänkande människors bild utav sina medmänniskors beteende. I slutändan är det säkert en uråldrig universalsanning att hur vi bedömer andra säger mest om oss själva.
Missa inte vårens stora Competensdag på Dunkers i Helsingborg 9 mars
Dagen riktar sig till dig som arbetar inom HR och eller ledande funktioner.
Det blir en späckad dag med föreläsare från olika branscher med varierande ämnen. Själv kommer jag att prata om Den största generationsväxlingen någonsin och vara med i en paneldiskussion tillsammans med bland annat nyckeltalsinstitutet om morgondagens arbetsplats
Följ länken nedan för att läsa mer om evenemanget och anmäla dig.
Inbjudan_Competensdagen_web
Vi ses där!