Publicerat

Är ”Jag” ett fult ord i Öst?

I väst säger vi: ”Det är det gnisslande hjulet som får oljan”
I öst säger vi: ”Det är spiken som står ut, som blir nedslagen”

I förra inlägget skrev jag om hur förväntningarna på en ledare kan se olika ut i väst och öst. Jag vill fortsätta att belysa den strikt kulturella aspekten genom att reflektera kring vårt sätt att se på individen. Jag vill fortsätta att beskriva ytterliggare en av de fem dimensioner som Geert Hofstede forskat kring genom sin studie som bedrivits i 76 länder. Det finns nämligen en väldig polarisering mellan hur öst och väst betraktar individen. Det intressanta här utöver den kulturella aspekten är att dessa skillnader, på flera plan är samma skillnader som beskriver vårt sämhälle här i väst som förr och nu. Jag vågar påstå att din mormor sannolikt kan känna igen sig i många av de drag som kännetecknar den kollektivistiska kulturen från sin uppväxt. Vår syn på individen är därmed en generationsfråga likaså. Geert Hofstede kallar denna skala för Individualismsindex.
På denna skala hamnade Sverige på 13:e plats och USA var inte så oväntat placerade på första platsen. På den bortre ändan av skalan fanns länder som Kina och Indien. Guatemala var det minst individualistiska av dessa länder. En intressant anekdot från Geert själv var när han reflekterade över att han aldrig lyckats få en anställning i USA. Senare så fick han förklarat för sig varför. Även om Holland har en utpräglat individualistisk kultur dem med så är USA en bra bit före. Detta märkte Geert då han förstod skillnaden på ett amerikanskt och ett holländskt CV. I USA så förväntas du överdriva med ca 20 % i din ansökning. När en amerikansk rekryterare läser ett CV så drar denne bort dessa procent. Stackars Geert hade ju ”bara” beskrivit vad han faktiskt hade gjort och det räckte inte riktigt lika långt. I en starkt individualistisk kultur förväntas du att förhäva dig själv.
Detta märks på många plan samtidigt, men ett av de mer uppenbara sätten att uppmärksamma skillnader i kultur och självuppfattning är att tyda budskap i reklam. Som bekant är all reklam faktiskt designad till att appellera till våra värderingar, vilket är anledningen till att reklam är en fascinerande vindflöjel för kultur. I asiatisk kultur handlar inte reklamfilm för hårspray i första hand om hur bra du mår när du använder den, utan den handlar om hur populär du blir bland dina vänner när du använder den.

Samhället i Öst (mest specifikt Kina och Indien) föder en livsåskådning där kollektivet och familjen är i centrum. Som en konsekvens existerar inte relationen mellan man och kvinna på samma vis som här i väst. Det kan låta som ett helt surrealistiskt begrepp för oss när exempelvis indisk kultur beskriver ett äktenskap som att: ”Det är när två familjer förenas.”

Vår moderna superindividualistiska kultur står i extrem kontrast mot detta. Här föds vi upp från barnsben med starka uppmaningar om att ”Följ ditt hjärta!” och ”Finn din egen väg!”. Detta faktum har också lett till en del pikanta intressekonflikter i livsmål som kan exemplifieras i ett antal ordspråk.
”Först till kvarn, får först mala”

Konstrasten framträder extra tydligt när vi jämför mot Japanska ordspråk som:
”Han som skyndar, kan inte gå med värdighet”

Ytterligare en annan intressant skillnad är perspektivet på livet och på ambition. Här säger det asiatiska ordspråket att:
”Det som kommer ske, det kommer att ske”

Vårt västerländska synsätt lär oss däremot att:
”Livet blir vad vi gör av det”

Dessa ordspråk är kraftfulla demonstrationer av det individualistiska perspektivet i jämförelse med det kollektiva. De demonstrerar även hur vi ser på ödet. Kort sagt så är inte ödestron så utbredd i vår del av världen eftersom individualism på flera sätt ersätter tron på extern styrning, med en tro på intern styrning (såkallad locus of control).

En tanke som jag fått lära mig är att vara öppen för att karaktärsattribut (såsom: gladlynt, ärlig, driven etc.) har olika viktning i olika kulturer. I Korea anses det exempelvis som ett negativt personlighetsdrag att vara ”charmig”. Här i norr värdesätter vi egenskaper som ärlighet och tydlighet väldigt högt. Jag har exempelvis den hårda vägen fått lära mig att i Indisk kultur graderas ”okunnighet” som en mer negativ egenskap än ”lögn”. Detta har fått mystiska konsekvenser i projekt jag varit inblandad i då jag blivit utsatt för ett imponerande bombardemang av rena lögner då jag varit oartig nog att råka fråga saker som mina indiska kollegor inte kände till. Just konflikthantering är relaterat till detta beteende. Vi här i väst är fostrade till att vi skall vara raka och ärliga och ta konflikter när de uppstår. Därmed vill jag definitivt inte säga att vi alla är speciellt duktiga på det. I asiatisk kultur så handlar konflikthantering om att gå så långt som möjligt runt en konflikt. Därför kan det ibland vara en bättre idé i denna kultur att ljuga än att ta en rak konfrontation. Detta är ett väldigt intressant faktum att känna till. I individualistiska kulturer så är det en dygd att ”stå för sin åsikt!” medan den asiatiska normen är att sträva efter harmoni.

Kollektivistisk kultur:
I en kollektivistisk kultur undviker vi konflikter.
Det anses proffessionellt att inte bli osams.
Reklam visar hur produkter kommer att göra dig populär bland dina vänner.
Det anses barnsligt att vilja utmärka sig.
Tillgångar delas med familjen.
Det anses fult att använda ordet jag.
Relation före uppgift.
Egna gruppens individer prioriteras(nepotism).
Starkt kollektivistiska kulturer är : Guatemala, Colombia, Pakistan, Japan, Kina och Indien 

Individualistisk kultur:
Vi står för våra åsikter och yttrycker oss rakt.
Reklam visar hur bra du kommer att må.
Vi vill utmärka oss och vara unika.
Principer måste hållas.
Uppgiften går före relationen (”plikten framför allt”)
Starkt individualistiska kulturer är: USA, Australien, Storbritannien och Nederländerna. 

(Jag vill passa på att rekommendera Geert Hofstedes ögonöppnande bok Organisationer och kulturer som innehåller mycket information om kulturella skillnader.)

Publicerat

One night stand eller livslång förälskelse? Om karisma hos företagssjälen


Vissa företagsnamn och varumärken har en varm och positiv laddning för oss när vi betraktar dem som utomstående. Från andra sidan skyltfönstret är de bildsköna mannekänger vilka vi tror att vi vill komma närmare. Vi kan ha en uppfattning om att Google som arbetsplats känns ”kreativ” eller att Ikea känns ”mysigt”. I det här stadiet vet vi inget mer än det visuella om organisationen. Jag ser på det som att vi gillar organisationens utseende
Utseendet i sig fyller oss med förväntningar och vi blir attraherade. Detta räcker ofta för att vi skall ta mot till oss och skicka in en ansökan.

Ifall vi har tur processas vårt cv av företagsapparaten och vi blir därmed inbjudna till en anställningsintervju. När vi kryssar genom marinblå korridorer och vidsträckta kontorslandskap får vi för första gången röra vid företagskroppen på riktigt. Vi får chansen att se livet under huden och vi etablerar vår första kontakt med de människor som arbetar där. Det är här som vi kommer i kontakt med företagets karisma. Vi kommer längre in och passerar anställningsintervjuer, går introduktionskurs och har kick-off med kollegerna för första gången. Vi bygger en alltmer djup och bred förståelse för företaget.

Efterhand som bladen i kalendern trillar av och efterhand som lärokurvan planas ut blir du en del av företaget. Du integreras och kan efter år av trogen tjänst förstå hur alla de osynliga kugghjulen interagerar. Eftersom du är luttrad förstår du även den underliggande kulturen på företaget och ser skillnaden på vad er fyrfärgsbroschyr säger om hur ni arbetar och hur ni egentligen arbetar. Kort sagt så är du desillusionerad, upplyst och fullt insatt i din organisation. Du förstår helt enkelt organisationens personlighet.

Utseende, karisma och personlighet är tre skilda delar av ett företags totala profil. I den bäst av världar är dessa identiska. Det uppstår en del effekter ifall dessa tre glider ifrån varandra. Ifall du närmar dig ett företag för att du uppfattar dess varumärke som kreativt och spännande, blir du antagligen besviken om du finner att kulturen är konservativ och monoton, eller hur?. Mer om detta i nästa inlägg.

PS:Idag kommer jag bli intevjuad i radio (coachtipset 103.1). Det går även att lyssna via webben  på http://radio.coachtipset.se/audio/programs/Coachtipset_11_10_24_web.mp3

Publicerat

Utbildningens betydelse vid rekrytering

Jag hittade den här intressanta artikeln om utbildningens betydelse vid rekrytering.
Ifall du inte orkar läsa hela artikeln tycker jag du skall scrolla hela vägen ner för att se listan på några av de kända människor som hoppat av skolan (men klarat sig hyfsat ändå).
Personligen fick jag mig en tankeställare.

Publicerat

Finner du talanger eller skapar du dem?

Jag talade med en HR-chef förra veckan som delade en intressant tanke med mig. Hon ventilerade en filosofi som fick mig att fundera. Hon sa så här angående rekrytering
”Jag tycker att vad individen har med sig in i en roll är helt underordnat vad samma individ har för motivation”.
Jag tycker det är en extremt intressant tanke som samtidigt relaterar till en bakomliggande och komplicerad fråga om vad talang egentligen är.


Jag har märkt att olika människor relaterar på olika sätt till att rekrytera talanger. En skara människor
Typ A: tänker på rekrytering som ett sökande där de letar efter en färdig talang. Dessa arbetsgivare är som talangscouter som söker och filtrerar CV i parti på jakt efter en ”Zlatan”. I deras värld letar de efter en färdig, (statisk stenstod) av tung kompetens.
En annan typ av organisationer
Typ B: arbetar med den interna kulturen och miljön på företaget istället. Vad det gäller scouting är de mer tillfreds med att försöka få en ”bra människa” ombord. De gillar som regel kandidater med en positiv inställning till att lära sig nya saker och med en dragning åt att axla ansvar. Dessa organisationer investerar därefter tid på att ge medarbetare bra introduktionspaket. De inser att första dagen på en arbetsplats är den viktigaste dagen där. De anställda får återkommande regelbunden feedback och de presenteras inför möjligheter att utvecklas inom företaget. Denna typ av organisationer tar sig tid att finna medarbetarens talanger och därefter att hjälpa denne att utveckla dem (”Be all you can be”).

Speciellt i amerikansk kultur frodas synsättet kring att vem som helst kan bli vad som helst. Med rätt motivation och talang anses vi vara kapabla att ta oss var som helst inom yrkeslivet. Kanske är detta inte så konstigt eftersom amerikansk kultur med ”The american dream” är byggt på den tanken och kring idealet om att bygga sig själv en karriär från två tomma händer. Den diametrala motsatsen är då kanske tysk kultur som i mycket hög utsträckning fokuserar på vilken utbildning en kandidat har och vid vilket läroverk denna kandidat utbildat sig vid. I denna tyska mentalitet är det vad du kan idag , eller vad du gjort tidigare som är viktigt. Tidigare akademiska framgångar är oerhört tongivande.
Andra organisationer rekrytera med ett fokus kring att ta reda på din potential som ett led i att besvara frågan kring vad du kan imorgon.
Med bakgrund av hur snabbt världen förändras börjar jag bli allt mer av åsikten att de personliga egenskaperna alltmer blir valutan som spelar rol. Vi har skapat ett lättfotat arbetsliv där utbildningar ofta är föråldrade i samma stund som du tar examen.
Som organisation är det intressant att klargöra hur man viktar dessa båda poler av kompetens. exempelvis kanske Bakgrund står för 40 % av beslutsbasen, medan upplevd potential/personlighet står för de resterande 60 %.


Det som jag uppfattar som problemet i många fall är att organisationer investerar mycket kraft och pengar till att utföra arbete av typ A karaktär. Sen när rätt person är ombord stupar planen tvärt eftersom arbetet anses vara färdigt där. Det görs ingen utvecklingsplan, investeras ingen tid i bra introduktionsprogram osv.

Som jag ser det är mitt svar på frågan i rubriken att:
”Ja, vi hittar rätt person genom att leta efter en talang, samt ja, vi bidrar till att både skapa och utveckla talanger hos medarbetaren genom den kultur och de förutsättningar som vårt företag erbjuder efter rekryteringen”.

Publicerat

15MB of fame…


Jag läste hur psykologen Jean Twenge skrivit om Y-generationens förhållande till celebriteter och kändiskap. Enligt henne är det 31% av denna generation som tror att de kommer att bli kändisar. Andy Warhol talade en gång om hur vi alla skulle få våra 15 minuter i medias strålkastare. Idag pratar vi om våra 15MB snarare (eller 15gb?). Det är märkligt hur informationsteknik har gjort att vi alla har en potential kändiskarriär inom oss.
Allt vi behöver är egentligen bara en tokig idé, en märklig talang eller att vi råkar vara på rätt plats vid rätt tid. Det finns de märkligaste saker som vi kan bli kända för. Ifall du söker Youtube efter Katy Perrys ”Teenage dream” så finner du inte ens henne där längre. Du finner BeenerKeeKee. Han är en mimande liten kille som vid det här laget har 47 miljoner besökare på sin version av hennes låt. Idag sprids rykte med word-of-mouse på ett sätt som inte den mest utstuderade mediakampanj hade kunnat ro iland.
http://www.youtube.com/watch?v=lm_n3hg-Gbg
Det kanske märkligaste av allt är hur denna video verkligen gjort honom till superkändis på bred front och hur de stora artisterna kommit hem till honom och spelat in låtar i hans pojkrum.
http://www.youtube.com/watch?v=Dwimc4cvUmQ&feature=relmfu
Han är bara ett exempel av flera på hur internet är en kaosfaktor som kan boosta vem som helst till stardom. Tidigare kändes drömmen om en karriär som en mediapersonlighet som något väldigt avlägset för den som inte hade en morbror som var VD på ett filmbolag. Sociala medier har ändrat på detta. Plötsligt är kändisskapet något som kan uppfattas som att vara inom räckvidd för vem som helst.
Jag vill påstå att detta internetkändiskap är något som kan upplevas som lågt hängande frukt av den generation som badar mest i detta mediabrus. Våra starkaste trendsättare är bloggare som mest verkar glida runt på glassiga galamiddagar och mingelpartyn. Det är inte svårt att som nattjobbande reklamutdelare köpa in sig på hur den livsstilen kan kännas lockande. Det väntar ett berg med glamour ute på internet och det gäller bara att hitta precis rätt timing och infallsvinkel för att nå det.
Med detta inlägg kan jag inte säga att jag direkt har en stark koppling till arbetslivet. Det är snarare ett nutidsfenomen jag försöker reflektera kring bara och jag är inte säker på hur det påverkar vårt arbetsliv. Kanske har detta potentiella kändisskap haft en effekt på Generation Y:s starka drivkraft kring att odla sin unikighet med frisyrer, tatueringar och personligt varumärke? (40% av denna generation har en tatuering)

För att koppla tillbaka till Dr Twenge: Generation Y tror att de alla kan bli kändisar just därför att det verkligen är så.

Publicerat

Det ideella lagret

Jag har brottats en stund med att försöka klä detta fenomen i ord. Det är en abstrakt del av ens arbetssituation som jag har börjat att betrakta som det mest vitala i utbytet mellan anställd och företag.
Min huvudsakliga devis är följande:
Ett företag som betraktar sin medarbetare som ett intäktsmål,
får anställda som betraktar företaget som en lönecheck.
Det blir då en kommunikation mellan dessa parter som egentligen bara är en transaktion av två saker, nämligen tid och pengar (”Jag ger min vecka till företaget och får en ekonomisk kompensation för 40 timmar”). Men att bara byta sin tid mot pengar måste väl vara en dålig deal egentligen?

Om man nu har kommit så långt i tanken att man accepterat att huvudelen av en organisations värde består av det abstrakta (till så stor del som 75% enligt Procter & Gamble) är det nog inte en stretch att ta till sig det som jag kallar för det ideella lagret.

Vad är det ideella lagret?
Det ideella lagret är som jag ser det en buffert av villkorslöst engagemang. Det är samma typ av engagemang som gör att man hjälper en kompis att flytta utan att förvänta sig något direkt tillbaka (mer än en outtalad förväntan att samma vän hjälper dig den dagen du skall flytta). Det ideella lagret är en subjektiv uppfattning du har av vad som är ”rättvist och renhårigt” men utan att det för den del är reglerat i klausuler genom kronor och ören. Ifall det företag du arbetar för har ett ideellt lager mellan dig och lönechecken ser du din arbetsplats som något av en vän. Din arbetsplats och din organisation kan isåfall beskrivas med positiva adjektiv och du har en uppfattning om att du har en tillhörande relation till era värderingar, dina arbetsuppgifter och dina kollegor. Kanske kan man säga att det ideella lagret är ett sammanslaget mått på kärlek, motivation och förtroende mellan anställd och företag?

Varför  är det ideella lagret viktigt?
Därför att företag som har detta lager får medarbetare som sträcker sig utanför sin lilla fyrkant när de märker att det finns uppgifter som landat mitt emellan olika fyrkanter men som ändå behöver göras. De slutar att se bara till egen vinning och börjar se till företagets bästa.
Dessa människor talar naturligt väl om sitt företag och blir ambassadörer för dess varumärke (intrycket av ett varumärke är som regel mest styrd av de människor du träffar som arbetar på företaget ifråga eller hur). Samma lager gör att du ger din presentation en sista förbättring klockan 22.25 en söndagkväll utan att sätta upp en enda minut kvällsarbete. Det är möjligt att du  inte ens tänker på dessa minuter som arbete eftersom det bara räknas som arbete ifall du hellre hade gjort något annat.

Hur skapar jag som arbetsgivare detta lager?
1-Genom spontan frikostighet (som inte är beroende av ett ”om du gör detta så får du detta”). Biobiljetter eller ett sponsrat restaurangbesök till någon som du vet har arbetat lite extra hårt kan vara en form av sådan frikostighet
2-Genuinitet till sina värderingar och till sin bransch. Att efterleva det man säger och att inte bara vara ”in it for the money”.
3-Genom att respektera sina medarbetare och acceptera deras roller bortom arbetet som småbarnsföräldrar, syskon och äkta makar.
4-Att det verkar finnas en kollektiv känsla inom företaget att det bor en glädje i att utföra det som görs. Att det verkligen finns människor som ser uppgiften som en stor del av belöningen. Storslagna produkter som en Ferrari byggs inte av människor som tycker att deras jobb är ”sisådär”. De bästa tjänsterna och de vassaste produkterna byggs av människor som brinner på insidan för sin uppgift. Den typen av attityd smittar av sig.

När skadar man detta lager?
1-När man kostnadsoptimerar inåt på ett vis som verkar påverka enbart vissa delar av arbetsstyrkan (jag arbetade en gång på ett företag där VD:n konstaterade att man skulle sluta åka business class för att spara pengar. Det visade sig dock att det inte gällde honom själv)
2-När företag utnyttjar kryphål i lagstiftningen för att minska ersättningsnivåer till anställda på ett vis som strider mot normen. Givetvis finns det ersättningar och utgifter på båda håll men ibland känns de omoraliska. (Jag tänker här osökt på en snål vän jag hade som en gång föreslog att han skulle laga middag till oss och att vi därefter skulle dela på kostnaderna. Det tyckte jag lät rätt, men jag uppdagade att han hade satt upp arbetskostnad för sig själv som en del av beloppet.)
3-När medarbetare får dåliga arbetsverktyg (alternativt förväntas bekosta dessa själv). Att få verktyg att utföra sitt arbete med upplevs som ett hygienkrav av de flesta och därför är det dödligt för det idella lagret att börja kostnadsoptimera här.
4-När en organisation verkar ha en avsikt om att tjäna pengar inte bara på sina kunder utan på sina medarbetare.
5- Det har visat sig att hierarki och status inte nödvändigtvis är negativt för det ideella lagret. Däremot är det giftigt ifall hierarkierna upprättats på ett sätt som upplevs som orättvist (exempelvis genom nepotism)

Summering
Det ideella lagret som jag ser det är en balans av givande och tagande mellan företag och anställd. Det är en outtalad nivå av välvilja och kamratskap som läggs ovanpå lön (lön är ett hygienkrav som ingalunda ersätts av det ideella lagret). I min värld har varje stark arbetsplats en tjockt lager av idealism mellan sig och medarbetaren.

Jag kan väl inte vara ensam om att resonera i dessa banor? Vad har du för erfarenheter av denna svårgreppade aspekt av tillvaron som anställd?